パートタイム労働法

前回は介護保険について簡単に触れてみましたが、

今日は、パートタイム労働法について確認を

しておきたいと思います。

この法律については、産業カウンセラーの試験にも

キャリアコンサルタントの試験にも出やすい内容です。

ただし、あくまで試験対策として必要なことだけ

確認していきたいと思います。

この法律は1993年に制定されました。

パートタイマー（短時間労働者）について、

・適正な労働条件の確保、

・教育訓練の実施、

・福利厚生の充実、

・職業能力の開発

などにより、その能力の発揮と

福祉の増進を図ることを目的として

制定されました。

そして、2007年にこの法律が改正され、

・労働条件の文章明示の義務化

・「職務同一短時間労働者」に対する

差別的取扱いの禁止

・賃金に係る通常の労働者との均衡の確保

・通常の労働者への転換の推進

など、パートタイマーの雇用管理の改善が

図られました。

パートタイム労働者も社会的重要な役割を

果たしています。その方たちの労働条件を

確保しようというのがこの法律のポイントです。

（玲）

ホワイトカラーエグゼンプション②

ホワイトカラーエグゼンプションに関するニュースが、このところＴＶや新聞をにぎわしていますね。
特に１月13日号の東洋経済の記事にあった、人材派遣会社　ザ・アール代表取締役社長の発言が物議をかもしています。
前後の文章は省略しますが、「・・・誰も死ぬまで働けなどと言っていない・・・過労死は自己管理の問題。・・・」という旨の発言です。
言葉尻をとらえてどうのこうの言うことは避けますが、この記事を読んで、おそらく多くの経営者の本音を言っているのだろう、と思いました。
また、厚生労働省も年収９００万円以上で、条件の該当する労働者に適用などと言っています。
ただ、これらの発言で気になるのは、データを踏まえていないこと。たとえば、自律的に自分の仕事量・仕事時間をコントロールできて成果をあげている労働者が、
どのくらいいるのか。彼らの年収はどれくらいなのか。そして、過労死の件数（または過労死の労災認定件数）の推移、裁判の件数、自殺者やうつ病患者の数やそれらの原因など、
ぜひそれらを分析して議論してほしいところです。皆さんはどう思いますか。

ちなみに、適用する労働者の年収９００万円以上という基準は、法令ではなく政令で決められるということなので、役人の判断で国会を通さずに変更でき、後に下げることも
出来るということです。ちょっと怖い気がします。
残業代カットにばかり目が行ってしまいますが、労働基準法がザル法になる恐れもあり、いろんな角度から考えてみたい問題です。


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（ＳＹＮ）

安全衛生管理体制の強化

平成１８年４月１日の労働安全衛生法改正では、安全管理体制の強化もされています。
そのなかで、衛生委員会（安全衛生委員会）では、安全衛生に関する計画の作成、実施、評価及び改善に関すること、長時間にわたる労働による労働者の健康障害の防止を図るための対策の樹立に関すること、労働者の精神的健康の保持増進を図るための対策の樹立に関すること、が調査審議事項として追加されました。


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（ＳＹＮ）

労働契約の法制化の動き

バブル崩壊後の相次ぐリストラや終身雇用制度の崩壊で、従業員と会社との間のトラブルは急増している。
厚生労働省によると、同省や出先機関に寄せられた民事上の個別労働紛争の相談件数は２００２年度の１０万３１９４件から２００４年度には１６万１６６件と、２年間で約１．５倍に増えた。紛争は企業、従業員ともに時間や費用がかかることが、労働契約法制定の背景となっている。

日本経団連などの経営側と連合などの労働組合側は、ともに法制化には賛成だが、厚生労働省・経営側はホワイトカラーエグゼンプションの導入とセットにしようとしていることなど、個別のテーマでは意見が異なっている。

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（ＳＹＮ）

長時間労働者への医師による面接指導の実施

平成１８年４月１日、職場における労働者の安全と健康の確保をより一層推進するため、労働安全衛生法が改正されました。
この中で、過重労働・メンタルヘルス対策としての医師による面接指導制度の導入されています。対象は、全ての事業場です（ただし、常時５０人未満の労働者を使用する事業場は平成２０年４月から適用）。

また、面接指導の事務に従事した者には、その実施に関して守秘義務が課せられます。

なお、面接指導を行うのは、産業医に限られませんので、注意してください。
以下にポイントをまとめます。

（１）面接指導の義務
・ 事業者は、労働者の週４０時間を超える労働が１月当たり１００時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められるときは、労働者の申出を受けて、医師による面接指導を行わなければなりません（ただし、１か月以内に面接指導を受けた労働者等で、面接指導を受ける必要がないと医師が認めた者を除きます。）。
・ 上記の時間に該当するか否かの算定は、毎月１回以上、基準日を定めて行わなければなりません。
・ 医師は、労働者の勤務の状況、疲労の蓄積の状況その他心身の状況（メンタルヘルス面も含みます。）について確認し、労働者本人に必要な指導を行います。
・ 事業者は、面接指導を実施した労働者の健康を保持するために必要な措置について、医師の意見を聴かなければなりません。
・ 事業者は、医師の意見を勘案して、必要があると認めるときは、当該労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講じるほか、医師の意見の衛生委員会等への報告その他の適切な措置を講じなければなりません。
・ 労働者が面接指導を申し出ない場合、産業医は労働者に対して面接指導を勧奨する（勧める）ことができます。

２．面接指導の努力義務
事業者は、次の(1)または(2)に該当する労働者にも、面接指導を実施する、又は面接指導に準ずる措置を講じるよう努めなければなりません。
（１） 長時間の労働（週４０時間を超える労働が１月当たり８０時間を超えた場合）により疲労の蓄積が認められ、又は健康上の不安を有している労働者(申出を受けて実施)。
（２） 事業場で定める基準に該当する労働者
～事業場で定める基準の例～
・ 週４０時間を超える労働が１月当たり１００時間を超えた労働者及び２～６か月間の平均で１月当たり８０時間を超えた労働者全てに面接指導を実施する
・ 週４０時間を超える労働が１月当たり８０時間を超えた全ての労働者に、面接指導を実施する
・ 週４０時間を超える労働が１月当たり４５時間を超えた労働者で産業医が必要であると認めた者には、面接指導を実施する
・ 週４０時間を超える労働が１月当たり４５時間を超えた労働者に係る作業環境、労働時間等の情報を産業医に提出し、事業者が産業医から助言指導を受ける

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（ＳＹＮ）

公民権の行使

労基法第7条は、「使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、または公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。
ただし、権利の行使または公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。」としています。

これは、公民としての権利や公の職務が労働時間中であることによって妨げられないように、使用者に一定の義務を課したものです。
公民としての権利とは、公職選挙法による選挙権、被選挙権、最高裁裁判官の国民審査（憲法79条）、特別法および憲法改正の住民投票権、地方自治上の住民の直接請求権、住民監査請求権、などがあります。
選挙の応援活動は公民としての権利には含まれません。
また、訴権や労働委員会への申立権も公民の権利には含まれません。
公の職務とは、法令に根拠を持つ公の職務の意味であり、国会議員、地方議会議員、労働委員会委員、裁判所・国会・労働委員会における証人などの職務をさします。
必要な時間については、権利や職務によって異なりますから、個別に決定されます。
また、必要な時間を有給とするか無給とするかは、労使の当事者の自由になっています。

さて、公の職務に要する時間が長期に及ぶような場合、使用者はその労働者を解雇できるでしょうか。
この場合、少なくても休職によって処理できる限り、解雇は許されないと解されています。

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（ＳＹＮ）

労働基準法の適用事業

労働基準法は、労働者を一人でも使用する事業、または、事業場に対して適用されます。

労働基準法で言う事業場とは、一つの会社ではなく、一つの場所にあるものは一個の事業とされます。
したがって、ある会社が東京に本店、横浜に支店がある場合、それぞれが一つの事業場とされます。
ただし、例えば支店の人数が極端に少ない場合、上位の事業所に含めて適用される場合があります。
同一の場所にあっても著しく労働の態様を異にする場合、例えば大きい工場にある食堂などは、独立して適用されます。

また、労働基準法は属地主義の原則が適用され、日本国内の外国人経営の事業所でも適用されますし、外国人労働者であっても適用となります。
しかし、外国にある日本企業の支店には適用されません。

労働基準法の適用除外は同居の親族のみを使用する事業（一家で飲食店を営んでいる場合など）、と家事使用人（いわゆる「お手伝いさんや家政婦さん」）があります。
これらの場合、民法の「雇傭」の規定が適用されます。
さらに、国家公務員の一般職には国家公務員法が適用されるため、労働基準法は適用されません。
地方公務員の一般職には、地方公務員法が適用されるため、労働基準法の一部のみ適用されます。

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（ＳＹＮ）

労働条件の原則

労働基準法第1条第１項では、「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすものでなければならない。」として、労働者が人間として価値ある生活を営む必要を充たすべき労働条件を保障することを宣言した労働憲章的な規定であり、労働基準法各条の解釈当たっての基本的な理念として常に考慮されるべきものです。

また、憲法25条第1項の「すべての国民は健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する。」と、その趣旨を同じくする規定となっています。

そして、第2項では、労働基準法で定める「労働条件の基準は最低のものである」ので、労使間で労働条件を決めるにあたって、労働基準法の「基準を理由として労働条件を低下させてはならない」のはもとより、「向上を図るよう努めなければならない。」としています。

しかし、社会経済情勢の悪化等を理由として、労働条件が低下した場合はこれには該当しません。

なお、労働基準法第1条には罰則はありません

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（ＳＹＮ）

中間搾取の排除

労働基準法第6条では、「何人も、法律に基づいて許される場合のほか、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。」としています。

具体的には、賃金のピンハネがその典型ですが、営利を目的として反復継続して労働者を作業場などに送り込み、そこから手数料や報奨金などを得ようとする行為を禁止するものです。
ここでいる法律で許される場合とは、厚生労働大臣の許可を得て有料職業紹介事業を行うような場合や労働者派遣事業を行うような場合です。

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（ＳＹＮ）

強制労働の禁止

労働基準法第5条は、「使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神または身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。」としています。

これは、憲法18条の「奴隷的拘束及び苦役からの自由」を労働関係において具体化しようとするものです。
特に戦前にみられた鉱山や土建業の監禁労働や女性・年少者の無知を利用した強制労働を排除しようとしたものです。
賠償予定、前借金相殺および強制貯金も、ここでいう「精神または身体の自由を不当に拘束する手段」でありそれによって労働者の意思に反して労働を強制する場合には、労働基準法第5条違反が成立します。
本条違反には、労働基準法のなかでもっとも重い罰則（1年以上10年以下の懲役、または20万円以上300万円以下の罰金）が適用されます

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（ＳＹＮ）