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カテゴリー「人事労務管理」の記事

労働

今日は快晴で大掃除日和でした。

ちょっと早いかな、と思いつつカレンダーを見れば、講座を実施している都合上、今日しか大掃除をする日がありません。

天気も良いので、最低限の掃除は済ませました(笑

さて、あと一カ月で筆記試験ですね。今日は、久しぶりに確認テストを実施してみたいと思います。

人事労務関係でも頻出の、この分野から。

人事考課者が陥りやすい傾向として、ハロー効果、寛大化傾向、中央化傾向、論理誤差、自己類似傾向がありますよね。

これらについて、それぞれの意味を書きだしてみてください。

私も30人の考課をするときは、中央化傾向になりがちです。評価は、される側もする側も基準が明確でないため、難しいですね。私の部署は、メンバー全員が違う仕事をしているため、評価を公平に行うのに一苦労です。

さて、書き出せたら、当サークルの三の丸編、16ページで確認してみてください。

テキストを眺めていると、わかっているつもりになってしまいがちですが、書き出してみるとより理解度がわかります。

ぜひやってみてくださいね。

(玲)

成果主義

今週も皆さん既に理解しているものですが、成果主義とは社会的に認められた市場価値に対して個人が実力を発揮し、達成した成果に対して支払われる報酬システムの考え方です。成果主義給与、または成果主義人事制度とも言われています。

成果をあげた社員には昇給や昇格で報う制度で、結果を出さなければ賃金は下がるケースもありますが、何をもって成果とするかが重要であります。

(大)

目標管理制度

既に皆さんご存知かと思いますが、目標管理制度とは組織各部門及び各従業員があらかじめ目標を設定し、管理、達成、次期の目標など、業務のセルフマネジメントを行うものです。上からの押しつけによるものではなく、それぞれの担当者との十分な意見の調整が行われ、目標達成に向けての活動は担当者が自己統制しながら進めていきます。経営目標から末端の社員の目標まで一貫して関連づけられることが特徴であり、目標の達成度を人事評価と関連させて、処遇に反映する人事管理のしくみとしても機能しています。

(大)

360度評価(多面評価)

360度評価(多面評価)とは、通常、評価は直属の上司によってされますが、一人の人間だけの評価では様々なバイアス(偏り)がかかって、客観性に信頼がおけるかどうか、と言う問題が出てきます。これを解決する為には、複数の上司や同僚、部下などといった様々な異なる立場の人を評価者にして、多面的に評価する制度といいます。

(大)

雇用対策法

前回は、パートタイム労働法について

触れました。今日は、雇用対策法について

確認をしたいと思います。

雇用対策法は、雇用に関する基本法として

1996年に制定されました。

この法律は「完全雇用の達成を目標」とする

国の雇用に関する基本的な考え方を示し

たものです。

そして、目的を達成するための方策として

「職業指導・職業紹介、中高年齢者の雇用促進、

職業転換給付金制度、大量雇用変動に関する

届出制度等」について規定されています。

注意が必要なのは、

2007年の改正で、

『年齢制限は原則禁止』となったことです。

よく求人広告に「30歳未満の方」なんて

記載されていることありましたよね?

昨年の法改正で、そういった制限は

禁止となったのです。

私の勤めている会社でも、

新聞求人広告に出す表記を変えました。

実際に書類選考などで、ある程度

振り落とされているのが現状ですけどね。

(玲)

組織介入の条件②

組織への介入について、

平成14年度の試験問題を見ていきます。

次の文章は、産業カウンセラーの組織介入に関する記述である。正しいものの組合せはどれか。

A.組織への介入は、その対象組織にコミットしていくことで、その介入プロセスは、介入計画の立案→介入の実行→結果の評価というサイクルを繰り返していくことである。

B.THPを担当する組織は、ラインを中心にして成り立っている企業組織の中では、特異な存在である。

C.組織介入の中心が、長期間にわたる管理職(課長と係長)に対するメンタルヘルス教育であることもある。

D.組織介入では、トップに問題意識をもってもらうことが重要なので、そのためには組織存続の危機になることさえあると強調することも必要である。

E.メンタルヘルスケアシステムを企業組織に組み込ませるために、専門医が自由に活動できる全社的な風土づくりが最も重要である。

1.AとBとE

2.BとCとD

3.BとDとE

4.AとBとCとE

5.BとCとDとE

組織介入の条件①

コミュニティ・アプローチに基づく組織介入にあたっては、企業トップのメンタルヘルスに対する問題意識と基本的姿勢が必要となります。メンタルヘルスを推進する力がないところにその必要性を訴えても進捗は難しいといえます。

以下では、そういう点も含めて、メンタルヘルス体制の組織への導入にあたっての必要事項を記します。

1)メンタルヘルスを担当する組織の存在が不可欠であることを認識させるために、それを理解させる努力が必要です。

・異質組織の存在が組織の活性化に影響を与えることがあるということを提示(組織論的認識の重要性)。

・「個人と組織」の双方の健康度が高められ、機能が強化されることを訴求。

-メンタル不全になった人を助けるだけではなく、その人のおかれている環境が改善されない限り、真の問題解決にはならないという視点に立つことが必要です。

2)メンタルヘルスがトップにとって重要な問題であるということを意識してもらう必要があります。

3)組織のキーパーソンをつかみ、トップへの働きかけをスムーズにできるルートを明確にする必要があります。

コミュニティ・アプローチ②

産業カウンセラーが、コミュニティ・アプローチ手法をもちいて組織への介入を行うためには、カウンセリングルームでクライエントを待つという「密室型」ではなく、必要に応じてそこから飛び出す「出前型」のカウンセラーになる必要があります。

そして、その場合には、複雑な人間関係をフォーカスしていく観察力と、そのなかでの関係調整をする能力が問われます。また、集団・組織・地域社会などのコミュニティで発生した諸問題の解決に向けて、実務者と研究者が共同で取組む実践的研究技法である「アクション・リサーチ」が重要になります。

コミュニティ・アプローチに基づく組織への介入・コミットメントにおいては、その介入プロセスが大切です。そのプロセスは、一般的には①問題の気づき→②介入計画の立案→③介入の実行→④結果の評価→⑤理論化、というサイクルになっています。

しかし、この一般的なプロセスに偏重することなく、情報の共有化と構成員の感情を含めた交流・相互理解ができているかを絶えず確認していくことが大切です。

コミュニティ・アプローチ①

コミュニティ・アプローチとは、個々人の問題を、その背景事情を含めてとらえるという発想に基づいている手法です。

個々での「コミュニティ」とは、学校・病院・企業といった組織や社会的システムとしてとらえ、その各システム内の人々の相互作用や、複雑な人間関係及び複数のシステム間のネットワークといった「目に見えないもの」を想定し、コミュニティ心理学の発想を組織にも応用していこうというものです。

個々人のメンタルヘルス管理だけでは根本の解決にはならず、組織全体のゆがみを発見し、是正していくことが重要です。それにあたって、問題の所在は組織にあるということを組織にいる人々自身に自覚してもらうことが必要です。

産業カウンセラーは、「病気なおし」だけでなく、「健康づくり」という視点からも活躍しなければならないといえます。

ハーズバーグの2要因理論

ハーズバーグは、人には、「動物として痛みを回避したいという欲求」と「人間として精神的に成長したいという欲求」との2種類の欲求があると考えました。そして、職務に対する不満は前者の欲求に、職務に対する満足は後者の欲求に関連していることを明らかにしました。

ハーズバーグは、満足をもたらす要因を動機づけ要因、不満足をもたらす要因を衛生要因と呼び、2要因理論(動機づけ・衛生理論)を展開しました。

動機づけ要因(満足要因)

充足されれば職務満足に結びつき、欠乏しても必ずしも不満の増大にはならない要因のことです。例として、仕事の達成感業績の承認仕事の責任の程度個人の成長などが挙げられます。

衛生要因(不満足要因)

欠乏すると職務不満に結びつき、充足しても不満の減少にはなるが積極的な満足につながらない要因のことです。例として、会社の政策監督給与人間関係物的作業条件などが挙げられます。

ハーズバーグの理論は、仕事への動機づけにあたって、衛生要因に働きかけて職場から不快・不満を取り除いても、真の動機づけにはならず、動機づけ要因に働きかけていくことが重要であることを指摘しています。

このような考え方のもと、「過度に専門化した職務の中には動機づけ要因は存在しない。職務内容に動機づけ要因を加味するように職務を再設計することが重要である」とハーズバーグは主張しています。「職務充実」の必要性を説いています。

職務充実(job enrichment)とは、従来の職務に管理的な要素を付加し、職務を垂直的・質的に増大させる方策のことです。ちなみに、職務拡大(job enlargement)とは、従来の職務を増加させるものであり、職務を水平的・量的に拡大する方策のことです。

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