その他の効力感概念

・自己効力感が強化→自己効力感の一般化

⇒一般的自己効力感：特定のことに対してではなく、個人特性としての素質的な傾向が強まったもの

・集合効力感：集団やチームにおける効力感

・キャリア自己効力感：職業に就くための教育訓練やその職場を遂行するために必要な個人の自信

※自己効力感との類似概念：自尊心、自信
→自己効力感は特定の課題に対処できる自信。自尊心等は人がもつ安定的な特性・傾向

・自己効力感を育てるために有効なこと

⇒スモールステップの原理：小さな成功を重ねながら一歩一歩前進していくやり方

（参考・引用文献『公認モチベーション・マネジャー資格 BASIC TEXT』）

自己効力感の測定

心理学者のロックら

➢自己効力感をマグニチュードと強さの２つの面で測定

・マグニチュード：課題達成に向けてどのレベルの行動までやれると思うかという、課題の困難度に規定される自己効力感の程度
「できる／できない」の２値で表示

・強さ：それぞれのレベルの行動をうまく遂行できる自信の程度
「全く自信がない～確実にやれる自信がある」まで、1～10等で評価

（参考・引用文献『公認モチベーション・マネジャー資格 BASIC TEXT』）

自己効力感を育てる要因

①直接の成功体験

②代理的体験

③言葉による説得：「説得する」「ほめる」「励ます」ための言葉によって自己効力感は強化される。

④情緒的な喚起：行動遂行中の生理的な状態への注意が自信や意欲につながる情緒を喚起する。

※最も影響力の強いのは①、次に②、③、④である。

（参考・引用文献『公認モチベーション・マネジャー資格 BASIC TEXT』）

2つの期待

人が行動を通じて成果を得るプロセスには２つの期待

①成果に対する期待:このような行動をとればこのような結果が得られるという期待

②効力感に対する期待:自分はその行動をうまくやり遂げることができるという期待

【人】－効力感に対する期待→【行動】－成果に対する期待→【成果】

※効力感に対する期待＝自己効力感

⇒「予測される状況に対処するために必要とされる一連の行為を、いかにうまくなし得るかについての本人の判断である」（バンデューラの定義）

（参考・引用文献『公認モチベーション・マネジャー資格 BASIC TEXT』）

報酬がもつコントロール的側面と情報的側面

外部的な報酬がもつ２つの側面

①コントロール的な側面

→報酬によってコントロールされていると感じた場合、内発的モチベーションは減退

②情報的な側面:報酬は自己の有能感と自己決定感についての情報をもたらす役割

→自分が課題に取り組んできた結果に対して報酬が得られた場合、その報酬によって、自身の有能感と自己決定感が強まり、さらに内発的モチベーションは向上

（参考・引用文献『公認モチベーション・マネジャー資格 BASIC TEXT』）

内発的モチベーション

内発的モチベーションによる行動に伴う２つの要因

①有能感:自らを取り巻く環境を効果的に処理することができるという、自己の力量感覚・能力感覚⇒意欲

②自己決定感:外部からの強制ではなく自らの自由意思でその行動を選び、納得して取り組んでいるという感覚⇒意志

＊有能感と自己決定感↑⇒内発的モチベーション↑

※アンダーマイニング効果:内発的モチベーションによる行動に外から報酬が与えられると、内発的モチベーションが弱まること

（参考・引用文献『公認モチベーション・マネジャー資格 BASIC TEXT』）

モチベーション

・外発的モチベーション:外部からの刺激や報酬によって強化されるモチベーション

・内発的モチベーション:活動等に没入しているときに得られる達成感や充実感←報酬としての働き

（参考・引用文献『公認モチベーション・マネジャー資格 BASIC TEXT』）

企業選択にあたっての重視ポイント

人が入社する企業を選ぶときに、その企業の何に魅力を感じて選ぶかは、４つの要因に大別

⇒４つのＰ

・理念　Philosophy　:組織が達成した「目的」への魅力

・仕事　Profession　:組織が行っている「活動」への魅力

・人材　People　:組織内部にいる「構成員」と接することで得られる魅力

・特権　Privilege　:組織に属することで得られる「特別な権益」に対する魅力

（参考・引用文献『公認モチベーション・マネジャー資格 BASIC TEXT』）

ハックマンとオルダムの職務特性モデル

②ハックマンとオルダムの職務特性モデル

個人の仕事が以下の三つの臨界的心理状態に達した時に、その仕事へのモチベーションが強まるとする理論

1.仕事で感じる有意義性

2.仕事結果に感じる責任

3.実際の成果についての知識

→臨界的心理状態を生み出すもの

⇒５つの中心的職務次元

・技能多様性

・仕事一貫性

・仕事有意味性

・自律性

・仕事からのフィードバック

→仕事➢中心的職務次元➢臨界的心理状態➢個人の高いモチベーション－高い成績－満足感

（参考・引用文献『公認モチベーション・マネジャー資格 BASIC TEXT』）

ハーツバーグの２要因理論

仕事へのモチベーションを高める要因である仕事満足感（＝職務満足感）について、代表的な研究

①ハーツバーグの２要因理論（動機づけ－衛生理論）

満足と不満足は独立した次元

・動機づけ要因（モチペーター）:満足－満足でない（満足ゼロ）にかかわる要因

→仕事内容にかかわるもの:達成感、承認、仕事そのもの、責任、昇進など

・衛生要因（ハイジーン・ファクター）:不満足－不満足でない（不満足ゼロ）にかかわる要因

→仕事環境にかかわるもの:会社の政策や管理、監督技術、上司や同僚との関係、作業条件など

※仕事への満足感を生み出すために水平的負荷（職務拡大）があるが、ハーツバーグは動機づけ要因が仕事で充足されるよう、権限や裁量幅を広げて仕事に深みをもたせる垂直的負荷（職務充実）の重要性を強調

（参考・引用文献『公認モチベーション・マネジャー資格 BASIC TEXT』）