労働契約法１３

今日も朝からムシムシしてますね。

こんな日の通勤ラッシュは憂鬱です。

早いもので七夕も終わり、夏真っ盛り

といったところでしょうか？

さて、労働契約法の勉強も、資格試験取得に

必要な内容は一通りおさらいしてきました。

メンタの試験でも、産業カウンセラーの試験でも

細かいことを聞かれることはありません。

労働者や管理監督者、あるいはカウンセラー

として知っておくべき基礎知識を

把握しておけば十分です。

そういえば社団法人日本産業カウンセラー協会から

毎月送られてくる冊子の６月号に

「産業カウンセリングの視点から見た

労働契約法の意義と課題」というタイトルで

テキスト編集委員の先生が書かれた文章が

掲載されていましたね。

みなさんはもうお読みになりましたか？

私は・・・拝見しましたが、

「内情を切々と語られてもなぁ・・」というのが

率直な感想でした。

（試験対策にはならないと思います。）

さてと。

これからキャリアコンサルタント試験用の

教材作りです。それが終わると、産業カウンセラー

試験対策の教材作りです。

自転車操業のライフサポート・サークルです（笑）

（↑借金はありませんよ。もちろん蓄えもありませんが（涙））

今週で、労働契約法のお勉強はお終いです。

お付き合いありがとうございました☆

（玲）

労働契約法 １２

早いものでもう７月ですね。

1年の半分が過ぎてしまいました。

これから２月までずっと講義続きです・・・。

さて、今日は法律の効力の順位について

確認しておきましょう。

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契約法１３条

就業規則が法令や労働協約に違反する場合は、

その就業規則の違反部分については、

その法令や労働協約の適用を受ける

労働者との労働契約に適用されません。

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法的効力の順位は

法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約

となります。

この順位については、労働法関係の問題が

出題される試験を受験される方は

要チェックです。

もちろん、産業カウンセラーの筆記試験

受験予定の方も確認しておきましょう。

（玲）

労働契約法１１

今日はよい天気ですね。

真夏日といった感じでしょうか。

そろそろボーナス支給日が近い方

も多いでしょう。

私もその一人。

使用者の指揮・命令のもとに働き、

その報酬として賃金を受けている場合には、

「労働者」として労働契約法の対象となる

（第２条第１項）ということを

勉強しましたね。

それ相応の報酬をもらえないと

モチベーションは下がります（涙）。

さて、この「労働者」のですが、

これについては労働契約法も労働基準法も

意味・範囲とも同じです。

①使用者（会社等）に雇い入れられ

（労働契約を結んで）、

②使用者の指揮命令を受けて働き

（使用従属関係に服して働き）、

その対価として

③使用者から賃金を支払われる者

のことを「労働者」といいます。

この条件を満たしていれば、

契約社員や日雇い、パートタイマー、

アルバイト、も契約法・労働基準法等の

適用を受ける労働者です。

外国人労働者や外国人技能実習生、

出入国管理法違反

の不法就労外国人も同様です。

さらに、自宅でパソコンを使用して

働いている家庭の主婦や

障害者等も仕事を依頼している

会社等との間に

「使用従属性」があれば、

労働者に該当しますし、

契約法・労働基準法その他の労働法が

適用されます。

本日は「労働者」についての

おさらいでした。

（玲）

労働契約法１０

今日も梅雨の時期とは思えないほど

天気がいいですね。

湿度もそれほど高くなく、

過ごしやすいです。

さて、労働契約法のお話も今日で

１０回目です。

今日は「安全配慮義務」について

確認をしましょう。

すでに、勉強をされている方は

「安全配慮義務」は明文化されていない

判例法理である、と覚えていらっしゃると

思います。産業カウンセラーの勉強でも

メンタルヘルスの検定試験の勉強でも

昨年まではそのように

私達もお伝えしてきました。

しかし

2008年３月に労働契約法が施行されてからは

「安全配慮義務」は明文化されました！

労働契約法第５条に

「使用者は、労働契約に伴い、

労働者がその生命、身体等の安全を

確保しつつ労働することができるよう、

必要な配慮をするものとする」

と規定されています。

これから試験を受ける方、

要注意です！

（玲）

労働契約法 ９

前回は、労働契約法と労働基準法との違いを

確認しましたが、今日は、

労働法と民法の優先順位の確認をしましょう。

その前に

労働法とは？

みなさんおわかりですよね。

労働法とは、労働者を保護し、支援するために

定められている多数の法令、通達、裁判例（判例）

の総称です。

労働法は特別法であり、民法は一般法という関係です。

使用人と労働者の雇用労働については、まず、

特別法である労働法が優先して適用されます。

（特別法優先の原則、っていうんです）

そして、労働法に関係する規定がない場合には、

労働法を補充するために、民法（一般法）の

雇用、契約、その他に関する規定が適用されます。

ちなみに

ライフサポート・サークルにも

守らなければならない「ルール」

ちゃんとあります。

それでは、また来週

（玲）

労働契約法 ８

今日で労働契約法のお話も８回目です。

早いものですね。始めて２ヶ月です。

１つのテーマを少しずつでも継続的に

勉強していくことは大切なことです。

さて、みなさんはいろいろと勉強をされて

いるので、疑問に思われる方も少ないかも

しれませんが、基本的な質問です。

「労働契約法と労働基準法と何が違うのでしょうか？」

労働契約法も労働基準法も、

労働契約と就業規則について

定めたものですよね。

そう、決定的な違いは

「労働契約法には、労働基準法のような

強制力・罰則規定がない」ということです。

労働契約法だけの勉強をしていると

他のものとの違いなどの視点が欠けて

しまいがちですが、大事なことです。

法律に詳しくない方に説明するときは

こういったことにも触れたおいたほうが

いいですよね。

「学然後知不足、教然後知困」です。

日々勉強です。

本に書いてあることを

そのまま伝えるのではなく

伝える相手のことも考えて、

伝えたいことがきちんと誤解無く

伝わるように心掛けたいものです。

（玲）

労働契約法 ７

今日も朝からいいお天気ですね。

男性陣は来週からのクールビズを

心待ちにされている方も多いのでは

ないでしょうか？

女性陣は薄着で冷房病にならないよう

気をつけましょうね。

さて、労働契約法の基本事項は

本日で終了です。

今日は有期労働契約を結ぶ場合について

確認しましょう。

例えば、

１年の契約期間を定めたパートタイム労働者など

有期労働契約を結ぶ場合には、契約終了場面に

おける紛争が見られることから、あとで

トラブルになったりしないよう、以下の点に

気をつけるとよいです。

○使用者は、やむをえない事由がある場合

でなければ、契約期間が満了するまで、

労働者を解雇することができません。

（第１７条第１項）

○使用者は、有期労働契約によって労働者を

雇い入れる目的に照らして、契約期間を

必要以上に細切れにしないよう配慮

しなければなりません。

（第１７条第２項）

（厚生労働省リーフレットより）

（玲）

労働契約法 ６

今日は、朝から嫌な天気ですね。

電車が止まって、通勤で苦労された方も

多いのではないでしょうか？

私も大変でした～。

さて、今日も労働契約法の基本事項を

確認しましょう。

～労働契約を終了する場合などには～

○権利濫用と認められる出向命令は、

無効となります。（第１４条）

→出向命令が権利濫用に当たるかどうかは、

その出向が必要であるか、対象労働者の選定

が適切であるかなどの事情を総合的に

考慮して判断されます。

○権利濫用と認められる懲戒は、

無効となります。（第１５条）

→懲戒が権利濫用に当たるかどうかは、

懲戒の原因となる労働者の行為の性質や

態様などの事情を総合的に考慮して判断

されます。

○客観的に合理的な理由を欠き、

社会通念上相当と認められない解雇は、

権利を乱用したものとして無効となります。

（第１６条）

（厚生労働省リーフレットより）

産業カウンセラー試験については、

社労士試験とは異なり、

労働法規については、知識として

抑えておくのみでよいです。

継続は力なり。

基本事項は来週で終了。

その後、もう一度おさらいをします。

（玲）

労働契約法 ５

労働契約を結ぶには？

労働者と使用者が合意すれば、

労働契約は成立します。

事業場に就業規則がある場合で、

就業規則で定める労働条件が

労働条件になる場合は、以下の

ような場合となります。

○労働者と使用者が、「労働すること」

「賃金を支払うこと」について合意をすると、

労働契約は成立します。（第６条）

事業場に就業規則（労働条件などを定めた規則）

がある場合には、次のようになります。

○労働者と使用者が労働契約を結ぶ場合に、

使用者が

①合理的な内容の就業規則を

②労働者に周知させていた

　（労働者がいつも見られる状態にしていた）

場合には、就業規則で定める労働条件が、

労働者の労働条件になります。（第７条本文）

→たとえば、使用者が就業規則を机の中に

しまっていて、労働者が見たくても見られない

場合などは、労働者に周知されていないので、

その就業規則は労働者の

労働条件にはなりません。

○労働者と使用者が、就業規則とは

違う内容の労働条件を個別に

合意していた場合には、

その合意していた内容が、労働者の

労働条件になります。（第７条ただし書き）

→事業場に就業規則がある場合でも、

労働者がそれぞれの事情に合わせて

労働条件を柔軟に決めることができます。

○労働者と使用者が個別に合意していた

労働条件が、就業規則を下回っている場合には、

労働者の労働条件は、就業規則の内容まで

引きあがります。（第１２条）

○法令や労働協約に反する就業規則は、

労働者の労働条件になりません。（第１３条）

（厚生労働省　リーフレットより）

使用者は、就業規則を周知させるよう

心掛けることがトラブルを防ぐためにも

大切ですね。

（玲）

労働契約法 ４

労働契約の基本ルール２

○使用者は、労働契約の内容について、

　労働者の理解を深めるようにしましょう。

（第４条第１項）

→例えば、労働者に労働条件をきちんと

　説明するなどの対応が大切です。

○労働者と使用者は、労働契約の内容

（有期労働契約に関する事項を含む。）

　について、できる限り書面で確認しましょう。

（第４条第２項）

→例えば、労使で話し合った上で、

　労働条件を記載した書面を労働者に

　交付することなどの対応が大切です。

→有期労働契約の場合には、

　契約期間が終わったときに

　契約が更新されるかどうかや、

　どのような場合に契約が更新されるかなど、

　契約の更新についてもハッキリ

　させておきましょう。

○使用者は、労働者の生命や身体などの

　安全が確保されるように配慮しましょう。

（第５条）

（厚生労働省　リーフレットより）

（玲）