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2013年11月の21件の記事

産業カウンセラー学科試験の勉強にあたって

今年度はテキストも改訂され、どのような出題がされるかがよくわからない状況です。

基本をしっかり押さえて、手広く色々な資料を集めないののが得策です。

協会のテキストと問題集を理解すれば合格できると思います。問題集とは出題の傾向は異なりますが、基本はこれで十分です。

ただテキストが分厚くて読むのが大変ということで、協会テキストを要約した試験対策テキストを、当サークルでは作成しております。時間の短縮のためにおすすめしております。時間がある方は、自分でテキストをしっかり読む方がいいと思います。

楽に合格する道はないです。一定程度の勉強はどうしても必要です。諦めず、着実に、少しずつでも勉強をすすめてください。

なお、以前から当サークルに、他団体のテキスト等の問い合わせがありますが、おススメしておりません。先にも書きましたように、時間のある方には当サークルのテキストもおすすめしておりません。

高額なもの、内容量が多いものは特にやめておいた方がいいです。これは過去の経験者の方からのアドバイスでもあります。

不安だとは思いますが、みな一緒の状態です。変なものには引っかからないようにしてください。

何か不明なこと等ありましたら、気軽に書き込み等してください。

残り2か月少し、がんばりましょう!!

会話の含意

会話の含意=会話の中で生じる言外の意味

多くの場合、複数の分がつながって会話や文章が成立

-文のまとまり→テキスト

-文や発話の前後関係や物理的状況→コンテキスト(文脈)が成立

⇒コンテクストの中で発信者の意図という意味での「文の意味」が設立

※会話の含意も、コンテキストの中で初めて成立

会話の協調の原理

会話は大別すると、①情報をやり取りする対話と②雑談的会話がある。

会話

⇒メッセージの発信者と受信者がある共通の目的をもって互いに協力的に参加するもの

※「協力的に参加する」には、次の4項目の公理(格率)からなる「協調の原理」が必要(グライスが提唱)

①量の公理:求められているたげの情報を提供せよ。

②質の公理:偽りであると信じていることを言ってはならない。

③関連性の公理:関連性をもたせよ。

④様式の公理:曖昧な表現を避けよ。順序立てよ。簡潔でなければならない。

コミュニケーションのコード・モデル

■コミュニケーションとは…

あるシステム(人間)から別のシステムへの言語記号および非言語記号による情報の移動を含む過程

・コミュニケーションのコードモデル

話し手は伝えたい情報(意味や意図)を言語的メッセージとしてコード化し、それを音声記号に変換したうえで、音声や文字で発信する。受け手はそれを言語情報に変換し、解読、理解する。

※言語的にコード化されるものは、話し手の伝えたい情報の一部にすぎない。

その他の効力感概念

・自己効力感が強化→自己効力感の一般化

⇒一般的自己効力感:特定のことに対してではなく、個人特性としての素質的な傾向が強まったもの

・集合効力感:集団やチームにおける効力感

・キャリア自己効力感:職業に就くための教育訓練やその職場を遂行するために必要な個人の自信

※自己効力感との類似概念:自尊心、自信
→自己効力感は特定の課題に対処できる自信。自尊心等は人がもつ安定的な特性・傾向

・自己効力感を育てるために有効なこと

⇒スモールステップの原理:小さな成功を重ねながら一歩一歩前進していくやり方

(参考・引用文献『公認モチベーション・マネジャー資格 BASIC TEXT』

自己効力感の測定

心理学者のロックら

➢自己効力感をマグニチュードと強さの2つの面で測定

・マグニチュード:課題達成に向けてどのレベルの行動までやれると思うかという、課題の困難度に規定される自己効力感の程度
「できる/できない」の2値で表示

・強さ:それぞれのレベルの行動をうまく遂行できる自信の程度
「全く自信がない~確実にやれる自信がある」まで、1~10等で評価

(参考・引用文献『公認モチベーション・マネジャー資格 BASIC TEXT』

自己効力感を育てる要因

①直接の成功体験

②代理的体験

③言葉による説得:「説得する」「ほめる」「励ます」ための言葉によって自己効力感は強化される。

④情緒的な喚起:行動遂行中の生理的な状態への注意が自信や意欲につながる情緒を喚起する。

※最も影響力の強いのは①、次に②、③、④である。

(参考・引用文献『公認モチベーション・マネジャー資格 BASIC TEXT』

2つの期待

人が行動を通じて成果を得るプロセスには2つの期待

①成果に対する期待:このような行動をとればこのような結果が得られるという期待

②効力感に対する期待:自分はその行動をうまくやり遂げることができるという期待

【人】-効力感に対する期待→【行動】-成果に対する期待→【成果】

※効力感に対する期待=自己効力感

⇒「予測される状況に対処するために必要とされる一連の行為を、いかにうまくなし得るかについての本人の判断である」(バンデューラの定義)

(参考・引用文献『公認モチベーション・マネジャー資格 BASIC TEXT』

報酬がもつコントロール的側面と情報的側面

外部的な報酬がもつ2つの側面

①コントロール的な側面

→報酬によってコントロールされていると感じた場合、内発的モチベーションは減退

②情報的な側面:報酬は自己の有能感と自己決定感についての情報をもたらす役割

→自分が課題に取り組んできた結果に対して報酬が得られた場合、その報酬によって、自身の有能感と自己決定感が強まり、さらに内発的モチベーションは向上

(参考・引用文献『公認モチベーション・マネジャー資格 BASIC TEXT』

内発的モチベーション

内発的モチベーションによる行動に伴う2つの要因

①有能感:自らを取り巻く環境を効果的に処理することができるという、自己の力量感覚・能力感覚⇒意欲

②自己決定感:外部からの強制ではなく自らの自由意思でその行動を選び、納得して取り組んでいるという感覚⇒意志

*有能感と自己決定感↑⇒内発的モチベーション↑

※アンダーマイニング効果:内発的モチベーションによる行動に外から報酬が与えられると、内発的モチベーションが弱まること

(参考・引用文献『公認モチベーション・マネジャー資格 BASIC TEXT』

モチベーション

・外発的モチベーション:外部からの刺激や報酬によって強化されるモチベーション

・内発的モチベーション:活動等に没入しているときに得られる達成感や充実感←報酬としての働き

(参考・引用文献『公認モチベーション・マネジャー資格 BASIC TEXT』

企業選択にあたっての重視ポイント

人が入社する企業を選ぶときに、その企業の何に魅力を感じて選ぶかは、4つの要因に大別

⇒4つのP

・理念 Philosophy :組織が達成した「目的」への魅力

・仕事 Profession :組織が行っている「活動」への魅力

・人材 People :組織内部にいる「構成員」と接することで得られる魅力

・特権 Privilege :組織に属することで得られる「特別な権益」に対する魅力

(参考・引用文献『公認モチベーション・マネジャー資格 BASIC TEXT』

ハックマンとオルダムの職務特性モデル

②ハックマンとオルダムの職務特性モデル

個人の仕事が以下の三つの臨界的心理状態に達した時に、その仕事へのモチベーションが強まるとする理論

1.仕事で感じる有意義性

2.仕事結果に感じる責任

3.実際の成果についての知識

→臨界的心理状態を生み出すもの

⇒5つの中心的職務次元

・技能多様性

・仕事一貫性

・仕事有意味性

・自律性

・仕事からのフィードバック

→仕事➢中心的職務次元➢臨界的心理状態➢個人の高いモチベーション-高い成績-満足感

(参考・引用文献『公認モチベーション・マネジャー資格 BASIC TEXT』

ハーツバーグの2要因理論

仕事へのモチベーションを高める要因である仕事満足感(=職務満足感)について、代表的な研究

①ハーツバーグの2要因理論(動機づけ-衛生理論)

満足と不満足は独立した次元

・動機づけ要因(モチペーター):満足-満足でない(満足ゼロ)にかかわる要因

→仕事内容にかかわるもの:達成感、承認、仕事そのもの、責任、昇進など

・衛生要因(ハイジーン・ファクター):不満足-不満足でない(不満足ゼロ)にかかわる要因

→仕事環境にかかわるもの:会社の政策や管理、監督技術、上司や同僚との関係、作業条件など

※仕事への満足感を生み出すために水平的負荷(職務拡大)があるが、ハーツバーグは動機づけ要因が仕事で充足されるよう、権限や裁量幅を広げて仕事に深みをもたせる垂直的負荷(職務充実)の重要性を強調

(参考・引用文献『公認モチベーション・マネジャー資格 BASIC TEXT』

マネジメント観の変遷~「複雑人」観・仮説~

働く人を、先に見た人間観だけでマネジメントすることは現実的には困難

→組織心理学者のシャインが、人間のもつ複雑さに着目

⇒複雑な存在としての人間観

→人間をさまざまな視点から複雑な存在としてとらえ、状況に応じた適切なマネジメントを考えることの重要性を強調

(参考・引用文献『公認モチベーション・マネジャー資格 BASIC TEXT』

マネジメント観の変遷~「自己実現人」観・仮説~

戦後の工業化と産業組織の急速な発展

→仕事の高度な専門化と断片化

→人は、仕事の単調感と仕事からの疎外感に苦悩

→合理的経済人も社会的人間観も、上記の状況の説明困難

⇒自己実現を目指す人間観の登場

→仕事を通じての自己の存在意義を実感し、自己の可能性実現に向かう人間観

(参考・引用文献『公認モチベーション・マネジャー資格 BASIC TEXT』

マネジメント観の変遷~「社会的人間」観・仮説~

・1924年から開始した「ホーソン実験」

→職場での人間関係、労働者の感情・情緒が生産性に大きく影響することが明確化

⇒社会的な存在としての人間観の登場

→労働者を動かす要因:職場のモラール(士気)や個人のモチベーションといった心理的要因が注目

(参考・引用文献『公認モチベーション・マネジャー資格 BASIC TEXT』

マネジメント観の変遷~「合理的経済人」観・仮説~

・19世紀後半から20世紀初頭:アメリカでは近代産業が急速に発展

・人は苦を避け会を求めるという合理的な原理によって行動する存在という考え方が主流

⇒合理的経済人としての人間観

→人間のもつ感情は非合理的なものとして管理対象から除かれ、計画的に設定された経済的刺激を用意するとともに、命令と統制によって労働者を服従させることが管理の中心

例)テイラーによる科学的管理法

(参考・引用文献『公認モチベーション・マネジャー資格 BASIC TEXT』

X・Y理論

マグレガーは、組織で働く人間を2パターンに分類

①人は本質的に怠け者(性悪説)→X理論→「アメとムチ」が必要

②仕事をするのは人の本性(性善説)→Y理論→尊厳欲求や自己実現欲求の満足

マグレガーは、現代の組織では、従業員のもつ本来の能力や意欲がまだ十分に活用されておらず、これを引き出すためにもY理論の視点に立つマネジメントの重要性を強調してる。



欲求階層説

心理学者マズローによって提唱。

欲求には5つの階層

最も低次の階層にある欲求:①生理的欲求:生命維持に不可欠な基本的欲求

→②安全欲求:安全で快適な環境で生活したいとする欲求

→③愛情・所属欲求:人から愛されたい、集団の一員として認められたいという欲求

→④尊厳欲求:自分の判断で自律的に行動し、周囲からも尊敬されるようになりたいという欲求

→⑤自己実現欲求:自己の可能性を追い求め、それを最大限実現しようとする欲求
※人間の成長にとって不可欠の欲求

①~④:欠乏欲求→充足されると人を動かす力を喪失

⑤:成長欲求

成長欲求をいつまでも持ち続けたいものです(#^.^#)





欲求

☆何らかの欠乏状態→欲求→欠乏の解消→目標→モチベーション→行動

・2種類の欲求:

①一次的欲求:生理的な欲求(空腹や渇き等)

②二次的欲求:社会的な行動に関わる欲求(人と仲良くしたい、認められたい等)

・方向性の違いによる2つの欲求

①接近欲求:何かに近づく欲求→充足感をもたらす

②回避欲求:何かから離れようとする欲求(不快感や心理的緊張からの回避)
→離れると、行動はそれで終息(長続きしない)

どちらの欲求で行動をコントロールしたら良いかは明らかですが…

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