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2010年8月の13件の記事

勉強会ブーム?

今年度の産業カウンセラーの勉強会を開催しようと会場を探していると、いつも使っているところがほとんど使えず、他も探して見ましたが、ほとんど土日は予約済でした(-_-;) 勉強会・研修会がブームなのかな、と思いました。

学んでどこに行くのか?

最近は私自身、しっかり目標設定して行動しようと感じています。なんか
「もっと、もっと」という周りの雰囲気をかんじますが、とりあえずのんびりして、何を目指すか考えたいです。そもそも今幸せだから、このままで良いのではないか、と思います。

前進と安定、あるいは進歩と調和のように、人には2つの相反する面が内在しています。「がんばれ自分」と「今のままで幸せという自分」です。これを自分なりにバランスさせる必要があると思います。
「がんばれ自分」が強すぎると、もっと勉強しなければ、セミナー・勉強会に行かなければ。「今のままで幸せという自分」が強すぎると、何か物足りなさを感じたり、日々の刺激を感じにくくなったりすると考えられます。

自己啓発(
がんばれ自分)とセラピー(今のままで幸せという自分)が流行っているのはうなずける気がしますが、くれぐれもバランスが大切だということを意識してくださいね。


PS.今年度の産業カウンセラーの勉強会で良い会場がありましたらお教えください<(_ _)>


(おなけん)

合格祈願

明日からのキャリコン試験の合格祈願に、お昼休み、湯島天神に行ってきました。私ができるのはこれくらいかと思いますが、何かの御利益が皆さんにあればうれしいです。
今日はしっかり睡眠をとって、明日に備えましょう。

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応援しております。

(おなけん)

みんな不安

キャリア・コンサルタント試験を今週末に控え、「不安」の声を複数の方からいただいています。「ちゃんと勉強できているのだろうか」「他の人はもっと勉強しているのではないか」などなど。試験前は、みんな不安になるのが普通です(^^) 私もいつまでたっても試験前にはお腹がゆるくなります(講義前も…)^_^;

偉そうですが、不安のまま勉強・復習すれば良いと思います。どうせなくならないんですから、そのままにしましょう。不安でも今できることをすることが賢明なような気がします。行動していると気持ちも変わるかもしれませんし。

※くれぐれも試験場に行って、試験だけは受けてくださいね(行動だけはしてくださいね)。

(おなけん)

パス・ゴール理論

ハウスのパス・ゴール理論とは以下のとおりです。

リーダーの役割は、メンバーにとって有意義な目標を設定し、かつその目標への経路(パス)を明確にすることで、メンバーの動機づけを高めることにあるとする理論。

(『心理学検定』より)

グループ・カウンセリング

國分先生の『カウンセリングQ&A』にグループ・カウンセリングについての記述がありますので、引用いたします。

Q.最近グループ体験ということばをよくききます。グループ・エンカウンターのことを意味しているらしいのですが、グループ・カウンセリングとグループ・エンカウンターとはどうちがうのですか。

A.グループ体験というと確かに多くの場合グループ・エンカウンターを意味していますが、理論的にはグループ・カウンセリング、グループ・サイコセラピィ、グループ・ラーニングなども含むべきことばです。
グループ・ガイダンスはメンバー相互の交流が少ないのでグループ体験という概念に少し含みがたいところがありますが、指導技法の用い方によっては、ガイダンスもグループ体験にできます。
さて、グループ・エンカウンター(以下GEと略)は原則としてノーマルな人々が主たる対象になります。グループ・カウンセリング(以下GCと略)は「問題をかかえたノーマルな人々」が主たる対象になります。本来GCに参加すべき人がGEに参加すると、自分の悩みばかり訴えて、仲間の話をきくとか、仲間と対等にやりとりするとかができないので、他の参加者が「君のカウンセラー役をつとめるためにぼくは金を出して参加したのではない」という不満をもつようになります。
また、GEでは仲間同士のやりとりが主になり、リーダーは影が薄い(グループの仕掛人のような立場)ですが、GCではカウンセラーが表面に出て、メンバーひとりひとりとやりとりをします。

以上ですが、グループ・カウンセリングは、個人の問題を解決するにあたって、似たような他の人の意見などを聞くこととカウンセリングよって、自分の問題解決を図ろうとするものだといえます(グループの目標解決ではないといえます)。

(おなけん)


目標管理(MBO)

働く人々に目標を与えて仕事への動機づけを高めようとする試み。1950年にドラッカーにより提唱されたが、目標を上から与える方法は、必ずしも成功をもたらさなかった。今日では目標設定を上司と部下の話合い(目標面接)で行い、部下を設定された目標にコミットさせる形をとることが多い。

(『心理学検定』より)

 

もしもデータが…

皆さん、こんにちは笠井です。

ご無沙汰していました、7/8以来ですかね?

お盆お休みの真っただ中という人も多いのではないかと思います。

私も休みをダラダラと過ごしています。

7月は研修や講座にいそしんでいましたが、7月の終りにPCがウィルスにやられました!

ショックです。

初期化して何とかなりましたが、そのため先週はPCと向かいっきりでした。

バックアップデータはあったのですがやはり復旧しきれないものもあり・・・

幸いなことに、講義の資料、テキストは無事でした、これがなくなっていたらと思うとゾッとします。

そして、この際だからいろいろバージョンアップや更新をかけたら使い方がわからなくなったものもあり…

まったく私がPCをつかっているのやらPCに使われているのやら…トホホな感じの先週でした。

皆様もデータ管理にはお気を付けください。

たまには立ち止まって

キャリコン試験は今月末です。試験を受けられる方は、不安な状態にあると思います。いろいろな情報も流れ、何をしたら良いのか…。あれもこれも。でもすべてできないのが現実です。今一度、勉強する本・資料を絞って、それを信じて取り組んでください。
立ち止まって、今すること、不要なことを整理することも大事だと思います。試験まで何をするのか。自分の信じるものに取り組んでくださいね。きっと良い結果がついてくるはずです。
みんなが悩んでいる中、自分のスタイルを見つける、あるいは方向の確認をすることが大切かと思って、記しました。

(おなけん)

雇用者の格差の拡大は非正規雇用者の増加によるもの

○雇用者の格差拡大について、非正規雇用に注目してみると、100万円近傍から300万円近傍の非正規雇用者の増加が大きく、こうした動きが中位数よりも低い層の増加をもたらすことで、雇用者全体の格差を拡大させている。

○バブル崩壊以降、コスト抑制志向が強まり、平均賃金の低下や格差の拡大を伴いながら、所得、消費の成長力が損なわれ、さらには、労働生産性停滞分野で不安定就業を用いる傾向が強まるなど、産業発展の可能性が狭められることとなった。


(『平成22年版 労働経済白書』より)

2000年代に入り大企業で大きい非正規比率の上昇

○我が国の就業形態の動きには大企業の採用行動が大きく影響している。年代を区分して企業規模別に就業形態をみると、バブル期には大企業ほど雇用の増加率は高く、そこでは正規雇用の増加寄与が大きく、大企業による同時一斉的な新規学卒者の採用拡大がみられた。しかし、バブル崩壊後は大企業で入職抑制がなされ、正規雇用は減少寄与を示した。また、1997年以降には、全ての企業規模で正規雇用が減少する中で、大企業の正規雇用の減少率はさらに大きなものとなった。一方、景気拡張が始まった2002年以降をみると、大企業ほど非正規雇用を増やす動きを強めた。

○非正規雇用増加の背景としては、相対的に賃金の低い者を活用しようとする人件費コストの抑制志向が強かったことのほか、新規学卒者を採用し、じっくりと人材を育てるよりも即戦力の確保が重視されたことなども指摘することができよう。また、労働者派遣事業の規制緩和が、こうした傾向を後押しした面があった
ものと考えられる。

(『平成22年版 労働経済白書』より)

過去最悪の水準となった2009年の雇用指標

○我が国経済は2002年以来、長期の景気拡張を続けてきたが、2007年に景気の踊り場的な状況を迎え、2008年秋に、アメリカを中心とした世界的な金融不安の高まりとともに世界規模の経済減速が始まると、景気拡張の牽引力を外需に依存し続けていたが故に、他の国々にもまして大きな経済収縮に直面することとなった。

○雇用情勢は、2008年秋から急速な悪化を示すこととなった。有効求人倍率は、2007年6月の1.07倍をピークに緩やかに低下していたが、2008年秋以降、大幅に
低下し、2009年8月には0.42倍となった(それまでは1999年6月の0.46倍が過去最
低)。

○完全失業率は、2009年1月の4.2%から急激な上昇を続け、7月には5.6%となった(それまでは2002年6月と8月、2003年4月の5.5%が過去最悪)。

(『平成22年版 労働経済白書』より)

勉強会を再開してみて

6月末から、6ヶ月ぶりに勉強会の講師を再開して、「とても良かった」と思っています。
最初は、不安いっぱいでしたが、見慣れた方たちの顔と、参加いただいた方々からの温かい支援のもと、とても楽しく開催することができました。みなさんから勇気をもらっているな、と感じます。正直、「講師はやめよう」と思っていたのですが、人との出会い・ふれあいは、自分の活力のような気がします(*^_^*)
余談ですが、今回は勉強会開催にあたって、モチベーションを上げるために、家族で子供に人気のあるサッカーアニメ「イナズマイレブン」を1巻から借りて、見れるだけ見ました(^^) 「努力」と「仲間」を大切にした、心に響くアニメです。昔の野球マンガの「キャプテン」を思い出しました。自分の努力・勇気しだいで、どんな自分にもなれるというメッセージが伝わり、逃げ出そうとしていた自分には、とても勇気づけられました。
オープニングの歌もよく、今のところ勉強会の前の日に
マジで感謝!」を聞いてから会場に向かっています。歌詞はこちら

「歯をくいしばって 我慢したけど
泣いちまった でもみんなが 肩をたたいてくれた
変に照れくさくて 言えなかったんだよ
『ありがとな』 僕たちの絆に マジで感謝!!

暑い日が続きますが、体調管理に気をつけて、みんなで乗り切りましょう(*^_^*)


(おなけん)

雇用システムの展望と課題

今後の雇用システムを展望する場合、長期雇用と年功賃金の関係を改めて考察しておく必要があろう。高度経済成長期にみられた年功賃金は、年齢、勤続年数に応じて賃金を引き上げる年齢賃金に近いものであったが、高度経済成長から安定成長に移行するに伴い、年齢や勤続年数を同じくした集団に同一の賃金・処遇を適用することは難しくなった。集団主義的な労働関係に見直しがなされ、そこで導入されたものが職能資格制度であった。長期雇用慣行を堅持する中で、労働者の職務遂行能力をじっくりと評価判断し、能力評価システムを強化することによって、長期雇用のもとで労働関係を個別化する方向を目指したのである。しかし、労働者の潜在的能力を把握し、じっくりと育てることは、決して容易なことではない。1990年代に人件費抑制の要請が特に強まると、即効性があるようにみえた業績・成果主義を導入する企業が増加した。ところが、近年では、業績・成果主義を納得性のあるものとして運用するために、評価基準を明確化したり、評価者の研修などに取り組まなくてはならないという課題が明らかになるにつれ、長期雇用のもとでじっくりと職務遂行能力の向上に取り組むことの意義が再認識されるとともに、組織・チームの成果を賃金に反映させることも大切であるというように、人事担当者の認識も変化してきた。

(『平成21年版 労働経済 白書』より)

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