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2006年8月13日 - 2006年8月19日の7件の記事

アロマセラピー(芳香療法)について

古代エジプト人が芳香性の植物を、化粧品や死体の防腐処置に使ったことから始まったものだ。
ヒポクラテスは、入浴やマッサージに芳香性の精油を使うことを提唱した。
何世紀にもわたって、悪霊やペストのような伝染病を防ぐために、さまざまな甘い香りの物質が使われてきた。
現在使われているアロマセラピーということばは、1930年頃にフランスの化学者ルネ=モーリス・ガットフォセが作り出したものだ。
同じ頃、フランスの軍医ジャン・ヴァルネ博士とマルガリート・モーリー夫人もエッセンシャル・オイルの研究を始め、症状にではなく、,ひとりひとりに合ったエッセンシャル・オイルを使うというホリステイックな(全体的な)治療法を生み出した。
マンガ サイコセラピー入門より)

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(おなけん)

シャインの理論

シャインは、キャリアを「人の一生を通じての仕事」「生涯を通じての人間の生き方、その表現の仕方」であるとし、「キャリア・アンカー」(個人が選択を迫られたときに、その人が最も放棄したがらない欲求、価値観、能力などのこと)を提唱し、これを8つ(専門的コンピタンス、経営管理コンピタンス、安定、起業家的創造性、自律(自立)、社会貢献、全体性との調和、チャレンジ)に分類した。
このキャリア・アンカーの構成要素としては、①才能・能力、②動機、欲求、③価値などを挙げている。
そして、キャリア・アンカーを探ることは、キャリアにおける個人のニーズを明確化し、自分のキャリアの方向性を明らかにできるとしている。

この理論によって、クライエントの自己理解などの場面で、クライエント自身のキャリア・アンカーに着目・明確化にすることの重要性と、それによってカウンセリングを円滑かつ効果的に行うことができるという点で、キャリア・コンサルティングに活用することができる。

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(おなけん)

ホランドの理論

ホランドは、職業選択やキャリア発達の要因として、個人の行動スタイルや人格類型に着目し、性格及び仕事環境を6つのタイプ(現実型、研究型、芸術型、社会型、企業型、慣習型)に分類し、キャリア形成は個人の性格と仕事環境との相互作用の結果からなされると提示した。
そして、「同じ類型に属する人と環境の調和的相互作用が、より安定した職業選択、より高い職業適応をもたらす」と考えた。
ホランドは、6タイプの相互の関係を6角形モデルで示したり、この理論を実践するための手段として、VPI職業興味検査、職業文意時点などを開発したりしている。

この理論によって、キャリア・コンサルタントは、クライエントが自身の性格・行動傾向を把握するのを支援するのと同時に、それに対応するタイプの職業や活動、生活環境を探せるように援助することが大切であることがわかる。
また、キャリア・コンサルティングのアセスメントにおいて、この6タイプのホランドコードに基づきその人のタイプを診断し、最もマッチした職業選択を行うときなどにこの理論を活用することができる。

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(おなけん)

スーパーの理論

スーパーは、人のライフステージとキャリア発達を関連づけて、キャリアは単に青年期に選択され決定されるのではなく、生涯にわたって発達・変化し続けると捉えた。
そして、「キャリアとは、ある年齢や場面における、様々な役割の組合せである」と定義した。
この役割としては、子供、学生、余暇人、市民、労働者、配偶者、家庭人、親、年金生活者の9つを挙げており、役割を演じる場としては家庭、地域、学校、職場を示している。
これらの複数の役割の組合せにより、生活様式が固まり、その連続が生活空間とキャリアサイクル(成長・探索・確立・維持・衰退)を構成していくという概念(キャリアパターン)をスーパーは提示し、これを視覚化したものが「ライフキャリア・レインボー」である。

この理論によって、職業に就くことや働くことのみを特別視するのではなく、それ以外の役割・生活を含めたライフキャリアに目を向けることがキャリア・コンサルティングを行う上で重要であることがわかる。
クライエントのライフステージとその役割・責任、キャリアサイクル上の位置づけなどの明確化を、キャリア・コンサルティングに活用することができる。

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(おなけん)

団塊の世代について

来月、団塊の世代以上の人が主に集まる勉強会で、「団塊ジュニアから見た団塊世代」というような内容で話す機会が到来しました。
気軽に引き受けたものの、何を話そうか…
本屋さんに行くと団塊の世代関係の本が結構出ています。
これからの年金生活についてや資産運用、地域へのボランティア活動やビジネスの立ち上げ等様々です。このような本は当然読み手の多い、団塊世代を支援するような立場からのものばかりで、彼らに反省や振り返りをあたえるものはなさそうです。
個人的な見解ですが、団塊世代がもう一度社会で活動したいと望むなら、まずは「人の話の聴き方」を学ぶべきではないかと思います。
正直、話を聞かない人が多すぎると感じています。また、わかろうとしない。しかし、自分の意見は押し付ける。このような団塊世代が、自由気ままにまた社会参入してくるのは困りものです。
団塊世代は良くも悪くも今の世の中の大勢をつくった世代です。もうそろそろ他の世代の文化や考え方を受け入れて、共存する姿勢が欲しいものです。
ちょっと、言い過ぎの感はありますが、団塊以下の世代が少なからず感じていることだと思います。
ご意見等をお待ちしておりますので、色々な声をいただければと思います<(_ _)>

(おなけん) 

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勉強会参加者の感想

7月30日の勉強会に参加してくださった方(8名)から評価と感想を頂きました。
内容等については「よい」(5名)と「まあよい」
(3名)という結果でした。
参加していただいた方にご満足いただけたのではないかと思っています。
正直な感想は「良かった(^。^)」です。

前回勉強会は私たちのHPとブログを見て申込んでいただいたのですが、
私たちがどんな者か半信半疑だったと思います。
それでも申込んでいただけたということに本当に感謝いたします。
参加者の方の感想に以下のようなものがありました。
「安いことでちょっぴり講座内容はどうなのかしらと思っていましたがお値段以上のものでした」
前半の記述は、正直なところだと思います。どんな人が、どんな内容で…
不安ですよね。
より安心して申込みができるようにどうしたらよいか私も検討中なのですが
なかなか良い案がなくて…
何かありましたら教えてください<(_ _)>
いずれにせよ、今の料金程度で、内容のしっかりした勉強会をしていくようにしたいと思っています。
機会があれば是非参加してみてくださいね(^^♪

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(おなけん)

就業規則の周知

使用者は、就業規則を作成、修正した場合、各労働者に配布したり、各職場に掲示したりするなどにより労働者に周知しなければなりません。

就業規則は、労働者の労働条件や職場で守るべき規律などを定めたものですから、労働者全員に知らせておかなければ意味がありません。
できれば労働者の一人ひとりに就業規則を配布することが望ましいのですが、少なくとも各職場の見易い場所に掲示するか、あるいは労働者がいつでも見ることができるような場所に備え付けるなどの方法により、労働者に就業規則を周知させなければなりません。

周知方法として、就業規則を磁気テープ、磁気ディスク、その他これらに準ずるものに記録し、各作業場に当該記録の内容を常時確認できる機器を設置し、労働者が必要なときに容易に見ることができるようにしておくことでもよいこととなっています。
特に、新たに就業規則を作成し、あるいはその内容を大幅に変更した場合には、その内容がすべての労働者に確実に、かつ速やかに周知されるようにすることが必要です。

ちなみに、私の会社ではペーパーレス化され、社内のイントラネットで就業規則を閲覧することができます。皆さんの会社ではどうなっていますか。

(SYN)

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