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2006年6月25日 - 2006年7月1日の7件の記事

管理・監督者

部下を指揮・監督して経営組織を分担し業務を遂行している工場長、支店長、部長、課長、などの職制は、「監督もしくは管理の地位にある者」(管理・監督者)として「使用者」に該当しますが、一方で「事業または事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」でもあり、「労働者」にも該当します。つまり、「管理・監督者」は労働者と使用者の二重の地位をもっています。

「管理・監督者」とは、「使用者」のために「その事業の労働者に関する事項ついて、事業主のために行為する者」であり、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある労働者になりますが、部長、課長などの名称にとらわれず実態に即して判断されます。
また、取締役であっても工場長や支店長などの職制を兼務し、その業務に対し賃金を支払われている場合、「管理・監督者」となります。

「管理・監督者」の労働時間や休日・休憩については、労働基準法第41条で適用が除外されており、時間外労働に対して割増賃金の支払いの義務はありません。
しかし、深夜の労働(いわゆる深夜残業)については除外されていないため割増賃金の支払いの義務があり、年次有給休暇も与える必要があります。

(SYN)

あがり症の克服①

私自身があがり症なので、いろいろな本や話し方教室などに多額の投資をしました。
そして、結論からすると
『場数を踏む』
これが一番の克服法のようです。

これは多くの本に書かれていることですし、話し方教室に行っても実際にスピーチの実演を何度も行うというものです。療法的には行動療法を利用しているといえます。
では、その場数をどこで踏めば良いのか…
これが問題です。
しかもいきなりストレスの高い場や人々の前でするのは抵抗もあり、ショックを受ける可能性もあります。
一般の教室や講習会への参加費は高額で、気軽にというわけにもいきません。
そこで、まずはみんなあがり症で苦労している人同士があつまり、その中で発表・報告する練習を積めば良いのではないかと思いました。行動療法でいう「系統的脱感作(ストレスの小さいレベルから徐々に練習・行動する方法)」です。

前回もご案内しましたが、その内容はこちらです。

(おなけん)

ストレスに関連するリスク

ストレスに関するリスク(WHO資料より):2分類、9カテゴリー
|→1.労働の内容-①仕事の内容、②作業量と職場、③労働時間、④参加と管理
|→2.仕事の背景-⑤出世、地位、賃金、⑥組織の中での役割、⑦人間関係、⑧組織の文化、⑨家庭と職場の境界

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仕事のストレス
→労働者個人への健康に悪影響
+組織の健全な経営を阻害
⇒ストレス→労働者の仕事に対するモチベーション・職務生産性を低下
→組織の競争力の低下→組織の経営悪化
→更なる労働者個人への負担

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◇ストレスの個人差
・「ストレス要因」:ストレスを生じさせる外界からの刺激のこと
-ストレス要因に対する反応の仕方やその程度は、ストレスを受ける労働者各自によって大きく異なる

(おなけん)

自己管理

自分自身でストレス状態に気づくことが重要

自力で対処できないストレス
→周囲の協力・サポートを要請
⇒早期発見と早期の介入が重要
※安易な自己判断はしないように注意

社内におけるメンタルヘルス対策
→うつ病の症状にフォーカスした早期発見・早期回復のできる体制構築が切望

職場の対応
①自己管理手段の確立:労働時間(残業)管理、職務の進行予定立案、など
②心理的な安定感や職場同僚との共有感の向上←適度なコミュニケーションが重要

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◇2006年の労働安全衛生法改正
労働者の労働時間の状況等が一定の要件を満たす場合、事業者はその労働者に対して医師による面接指導を行うなどの措置を講じなければならなくなりました。

(おなけん)

使用者とは

労働基準法では、「使用者」とは、第10条で「事業主または事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項ついて、事業主のために行為するすべての者をいう」とされています。
すなわち、「使用者」とは、その会社の労働者について、会社のために労働関係に関する行為を行うすべての者が該当します。したがって、社長、役員、部長、課長だけでなく、たとえ、係長・主任であっても部下を一人でも指揮命令すれば、「使用者」となることがあります。
一方、部長・課長であっても、単に上司の命令の伝達者であれば、使用者とはみなされません。

その一方で、第9条では「労働者」とは「事業または事業所に使用される者で、賃金を支払われる者」とされていますから、役職名にかかわらず「労働の対償」として「賃金」を支払われている者は「労働者」にも該当します(「労働者」に該当しない使用者とは、役員報酬だけを支払われている役員や個人事業主です)。

(SYN)

安全配慮義務

安全配慮義務:事業者が労働者に対して負っている労働契約上の債務で、事業者が事業遂行のために施設管理や労務管理にあたり、労働者の生命及び健康などを危険から保護するように配慮すべき義務(1975年最高裁判所判例から概念的に確定)

安全配慮義務の及ぶ範囲
当初:労働に直接起因する健康障害を起こさないように配慮
現在:労働に密接な関連を有する健康障害を起こさないように配慮
→職場で発生するメンタルヘルス問題を含めて安全配慮義務の範囲という理解が促進

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労働安全衛生法には労働者の責務として「労働者の労働災害防止義務」あり
→労働者は事業者が提供する労働災害の防止措置行動を取るように指示
+健康管理面:健康診断の受診義務、保健指導後の健康管理義務、健康の保持増進義務←労働者自身が自己管理することの努力義務

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職場の不要な労働災害の発生防止策
・事業者による災害防止措置
・労働者による災害防止のための協力
・労働者自身の健康管理義務(自己保健義務)

(おなけん)

過重労働の健康影響メカニズム

過重労働、長時間労働などのストレス要因
→交感神経系と内分泌系を刺激
→アドレナリンやノルアドレナリンの高分泌
→血圧の上昇、血糖値の上昇

長時間

高血圧症、高脂血症、糖尿病

(別ルート)
ストレス要因→ストレス緩衝→不健康な生活スタイル(喫煙・飲酒の増加など)
高血圧症、高脂血症、糖尿病の悪化

◇過重労働・長時間労働固有の問題
帰宅時間の遅延
→睡眠時間の減少
→疲労回復が困難(疲労の蓄積)
→心理的にも疲弊→不安定

(おなけん)

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