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2006年5月28日 - 2006年6月3日の4件の記事

カウンセリングとコーチングの違い

コーチング講座に通い始めました。
”初歩の初歩”の段階なので、まだまだ本格的なトレーニングではありませんが、受講者が1対1になって一方がクライアント役、もう一方がコーチ役になり、与えられたテーマについてクライアントが話し、コーチが意思決定や本当に言いたいことを明確化するような質問をしていく、という数分のトレーニングをやっています。
他の受講者(素人さん)に比べると、カウンセリングの訓練のおかげで「傾聴」はできるようになっていますが、チャンクダウン(話をほぐす、分解する)、チャンクアップ(話をまとめていく、要約させる)、スライドアウト(話題の対象を広げる)といったテクニックはなかなかできません。ついつい、感情に応答し、言いかえをして、要約するといったことをしてしまいます。
それでも、相手からは「話を聴いてもらえてよかった」と言ってもらえますが・・・・・・・。カウンセリングとコーチングの違いを体感しています。

(SYN)

文化の違い

昨日はマイクロカウンセリングの「かかわり行動」について勉強しなおしてみました。この行動のキーとなる要素としては、①視線の合わせ方、②身体言語によるかかわり、③声の調子、④言語的追跡、の4つが挙げられています。前3要素は言葉から内容がわかると思いますが、4番目の言語的追跡というのは、クライエントが話したことにそって伝え返すということです。つまりは、話題を変えないということです。

そのなかで面白かったのは、文化によってかかわり方に気を付けなければならないというものです。例えば、アフリカ系アメリカ人やラテン系アメリカ人、アメリカ先住民は尊敬のしるしとし視線を合わせるないのです。長い間視線を外さないということは、相手に対する挑戦として受け取られることがあるというのです。他にも身体言語や接し方に色々な違いがあるようです。

日本の場合は、単一民族で、先のような明らかな差異はないと思いますが、地域性や個人的な違いは意識しておいた方がよいでしょう。つまりは、一人一人を尊重し、接することが大切だということです。カウンセリングの根本的なことですが、念のため。

(おなけん)

労働協約と就業規則

労働組合と使用者が団体交渉した結果、労働条件その他について合意に達した結果を書面にし、両当事者が署名または記名捺印したものを「労働協約」といいます。つまり、従業員によってその会社に労働組合が作られている場合においてのみ、成立します。

一方、「就業規則」は使用者が一方的に決めることができ、労働組合、または、労働組合が無い場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聞くだけで足り、同意を必要としません。労働協約の効力は、労働基準法などの法律に次ぐもので就業規則より強いものですが、労働組合のない会社では就業規則が法律に次ぐ効力を持っていることになります。

就業規則は、正社員、パートタイマーといった働き方が違う社員を含め、その会社の労働者全員に適用されるため、勤務形態ごとに就業規則を作っている会社もあります(私の会社はそうなってます)。これに対し、労働協約の適用を受けるのは、合意した当事者の一方である労働組合の組合員であり、管理監督者、機密事務取扱者(社長秘書など)、パートタイマーや試用期間中の社員などの非組合員は適用されません。

ところで、労働基準法の法文には、ときどき「労働協約」が出てきますが、労働基準法の中では「労働協約」は定義されていません。「労働協約」は、労働組合法第14条に規定されています。

(SYN)

伝える姿勢と聴く姿勢

今日、久しぶりに話し方(講師のための)講座に参画しました。活舌などの基本的なことから、アイコンタクトや声のトーンなど色々。最近ずっと、カウンセリング関係のことばかりしていたので、ずいぶん勝手が違っていることを感じました。

例えば、声の出し方もカウンセリングは相手に合わせる形(ペーシング)になるので、あまりはっきりと、声の通るように話すことはないのに対して、多くの人に伝えるときには、大きく口を開け、明瞭に声をみんなに聞こえるように大きめにしないといけません。

私自身が一番気づいていなかったのは、「姿勢」でした。カウンセリングでは自然と前かがみで話を聴くことが多いので、猫背の癖が体に染み付いていました。人前で話をするときには、まっすぐ、あるいは少し胸を張るぐらいが、声の出し方、相手に与える印象などの点から望ましいです。このことをすっかり忘れてしまっていて、講師に指摘されるまで全くわかりませんでした。慣れというのは怖いものだな、と思いました。

今後は、なるべくTPOにあわせて、話し方や姿勢などに気配りしていきたいと思います。

(おなけん)

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