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2006年8月の32件の記事

産業カウンセラー倫理綱領(カウンセリング業務の基本的態度)

(カウンセリング業務の基本的態度)
第13条 産業カウンセラーは、カウンセリングの初期もしくは必要な段階において、クライエントに十分に説明したうえでの同意(インフォームド・コンセント)を得て、カウンセリングをすすめる。

2 前項におけるインフォームド・コンセントにおいては下記の項目を含む。
①カウンセリングの役割
②カウンセラーとしての自己の背景(依拠する理論、スーパーバイザー等)
③ カウンセリング料金
④ カウンセリングの期間と終結
⑤ カウンセリングの中断とリファー
⑥守秘の本質・目的とその限界

3 産業カウンセラーは、十分に訓練を受けていない心理テストは実施しない。

4 産業カウンセラーは、もっぱら自己の研究目的や興味のためにカウンセリングを利用してはならない。

5 クライエントに求める同意については文書によることが望ましい。

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(おなけん)

産業カウンセラー倫理綱領(面接記録とその保管)

(面接記録とその保管)
第12条 産業カウンセラーは、カウンセリングにあたり、最良のサービスを提供してクライエントをケアするために、カウンセラーとしての評価・所感とは別に、面接記録を作らなければならない。

2 面接記録は、必要な時にはいつでも取り出せる方法により、 3年間は厳重に保管する。また、記録を電子媒体に保管する場合は記録へのアクセス権の管理
に特段の措置を講じる。

3 産業カウンセラーは、自らの職務の異動、退職および能力の喪失等に際しては、クライエントの秘密保護のため関係記録を消去するか、他の守秘管理義務
者に引継ぐなど道切な措置をとる。

4 産業カウンセラーは、カウンセリング記録を調査や研究のために利用する場合、クライエントの許可を得るとともに、個人が特定できないように配慮する。

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(おなけん)

産業カウンセラー倫理綱領(危機への介入)

(危機への介入)
第11条 産業カウンセラーは、クライエントに自傷・他害のおそれ、または重大な不法行為をなすおそれがあるか、その危険を感じた場合には、速やかにその防止に努めなければならない。

2 前項の行為は、それが緊急に求められ、それによりクライエントまたは被害者の安全等の利益が他に優越して守られる場合は、正当な行為として許される。

3 前項の場合においてもクライエントの不利益を最小限に抑える。

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(おなけん)

産業カウンセラー倫理綱領(個別面接と組織への働きかけ)

(個別面接と組織への働きかけ)
第10条 産業カウンセラーは、その使命を達成するため、個人カウンセリングに加え、必要に応じて積極的に組織に働きかけ環境の改善に努める。

2 前項の目的を達成するため、産業カウンセラーは、社会規範、企業組織の在り方に関して、産業組織論、人間行動科学、労働科学等の学識をもって、調査、提言できる能力を培うよう努める。

3 産業カウンセラーは、前2項の目的を果たすため、必要に応じて他の専門家とのネットワークづくりに努めるとともに、協働を組織し、その一員として活動する。

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(おなけん)

産業カウンセラー倫理綱領(実践能力とその限界)

第2編 行動規範
第2章 産業カウンセラーの行動倫理
(実践能力とその限界)
第9条 産業カウンセラーは、自己の受けた教育、訓練、職業経験などに基づいた、援助専門家としての能力の限界をわきまえ、実践する。

2 産業カウンセラーが自己の能力の限界を自覚した場合は、適切なスーパービジョンあるいは他の分野の専門家のコンサルテーションを求め、その助言によっては、クライエントの同意を得て他の専門家に紹介する。

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(おなけん)

産業カウンセラー倫理綱領(知的財産権の尊重、遵守義務)

知的財産権の尊重
第7条 産業カウンセラーは、入手した資料、著作物を複製して研修の場等で使用する場合は、原作成者の承諾を得なければならない。

2 原作成者の資料、著作物を引用する場合は出典を明示しなければならない。

遵守義務
第8条 産業カウンセラーは本綱領を遵守する義務を負う。

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(おなけん)

産業カウンセラー倫理綱領(信頼関係の確立)

信頼関係の確立
第6条 産業カウンセラーは、クライエントとの信頼関係を積極的に形成する。

2 産業カウンセラーは、個人と組織の秘密に関する守秘義務については、特に個人のプライバシー権を尊重する。

3 産業カウンセラーは、クライエントおよび他の専門職、企業・団体などの関係者との信頼関係確立のため、職務上知ることのできた秘密を正当な理由なく漏らしてはならない。

4 前項において、クライエントの同意を得るか、または正当な理由に基づきクライエントの秘密を開示する場合にあっても、関係者の利益に配慮し、また、クライエントが負う被害を最小限に抑えるよう努める。

5 産業カウンセラーはカウンセリングの開始時、および必要な場合にはカウンセリングの全過程を通して、守秘の限界についてクライエントに説明しなければ
ならない。

6 開発中あるいは効果が実証されてない技法をクライエントに利益があると判断して用いる場合は、クライエントに十分説明し、その了解のもとで使用しなければならない。

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(おなけん)

産業カウンセラー倫理綱領(研鑽義務)

研鑽義務
第5条 産業カウンセラーは専門家としての責任を全うするため、たゆまず研鑽を積み、能力の向上に努める。

2 産業カウンセラーは、カウンセリングの学識・技能だけでなく、経済・産業・労働等の動向に関心を払い、専門家としての能力を高めるよう努める。

3 産業カウンセラーは、勤労者の利益を守るという責任を自覚し、カウンセリング諸理論を学びつつ、実践を通してその理論的発展に寄与する。

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(おなけん)

産業カウンセラー倫理綱領(基本的立場)

基本的立場
第4条 産業カウンセラーは、職務を行うにあり、人種、国籍、信条、性別、年齢、社会的身分または門地等により、差別しない。

2 産業カウンセラーは、社会的・文化的・歴史的に形成された性差(ジェンダー)が固定化する慣行を見直す視点で行動する。

3 産業カウンセラーは、職務を行うにあたり、専門家としての注意義務を果たすとともに、公序良俗に反する行為またはそれに加担する行為をしてはならない。

4 産業カウンセラーは、カウンセリングの実践にあたり、自己の価値観、心情、行為が社会においてどのように作用するかを認識し、カウンセリングの目的と一致しない価値観をクライエントに押しつけたり、特定の方向へ導いてはならない。

5 産業カウンセラーは、人を管理したり操作する道具としてカウンセリングを利用しない。

6 産業カウンセラーは自己の利益をクライエントの利益の上位に置かない。

7 産業カウンセラーは自己の活動の一部をボランティア活動に提供するなど、社会に貢献する役割を積極的に果たしてゆくことが望まれる。

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(おなけん)

産業カウンセラー倫理綱領(責任)

(責 任)
第3条 産業カウンセラーは社会的に期待される、働く人への援助専門家として社会的識見とカウンセリング等の専門的技能を保持し、併せて人格の養成に努める。

2 産業カウンセラーは援助専門家であることを自覚し、健全なる精神を保持して日常の行動においても慎みをもってあたるよう努める。

3 産業カウンセラーは、いかなる厳しい問題に直面しても、自己の健全な心の状態を維持できるよう訓練しておかなければならない。

4 自己の身体、精神あるいは情緒等の損傷によって援助専門家として健全性を欠き他者を段損する恐れがある場合は、その仕事の一部あるいは全部について差し控える。

5 産業カウンセラーがマスメデイアに対して意見を発表する場合は、個人的意見であることを明示し、組織としての考え、意見、見解は差し控える。

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(おなけん)

産業カウンセラー倫理綱領(使命・定義)

第1編 総論
第1 章総則
(使 命)
第1条 産業カウンセラーは、人間尊重を基本理念として個人の尊厳と人格を最大限に尊重し、深い信頼関係を築いて勤労者に役立つことを使命とする。

2 産業カウンセラーは、社会的現象や個人的問題はすべて心のありようにより解決できるという立場をとらず、勤労者の問題は勤労者をとりまく社会環境の在り方と関連していると捉える。

3 産業カウンセラーは、産業の場での相談、教育および調査などにわたる専門的な技能をもって勤労者の上質な職業人生(QWL:Quality of Working Life)の実現を援助し、産業社会の発展に寄与する。

(定 義)
第2条 この綱領でいう産業カウンセラーとは、呼称にかかわらず、社団法人日本産業カウンセラー協会が認定した資格者(キャリア・コンサルタント資格者を含む)をいう。

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(おなけん)

就業規則の不利益変更

使用者は就業規則の作成・変更にあたり、当該事業所の労働者の過半数を代表するものの意見を聴けば足り、同意を得る必要はありませんので、労働基準法や労働協約に違反しない限り、一方的に労働者にとって不利益な内容へ変更される場合もありえます(例えば、所定労働時間が7時間の会社で所定労働時間を8時間にする場合など)。

これについての労働基準法の規定は無く、判例によって就業規則による労働条件の不利益変更は原則として許されないが、合理性が認められる場合には、例外的に変更が許容されるとされています。

具体的な判例では「新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないと解すべきであるが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないと解すべき」(秋北バス事件 昭和43年12月25日最高裁大法廷判決) とされています。

合理性の具体的な判断基準については,「第四銀行事件」(最高裁判決 平成9年2月28日)において,以下の諸事情を考慮して合理性判断をすべきであるとしています。
①労働者が被る不利益の程度,
②使用者側の変更の必要性の内容・程度,
③変更後の就業規則の内容自体の相当性,
④代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況,
⑤労働組合等との交渉の経緯,他の労働組合又は他の従業員の対応,
⑥同種事項に関する我が国社会における一般的状況等

要するに,合理的であるかどうかは,就業規則変更の必要性と労働者の受ける不利益を比較考量してケースバイケースで判断すべきということです。

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(SYN)

産業カウンセラー倫理綱領(前文)

産業カウンセラー倫理綱領が改訂され、平成18年5月27日より施行されています。そこで、数回にわたり、新・倫理綱領を掲載します。

前文
社団法人日本産業カウンセラー協会は産業カウンセラーによって組織された職能団体である。産業カウンセラーは心の専門的技能者であるだけでなく、関連する広い学問、科学を重んじ、産業界の動向に通じた複合的能力をもって、あらゆる場面で活躍している。

産業カウンセラーが自ら倫理綱領を定め、それを遵守することの意味は、倫理綱領が専門家としての倫理的責任を全うするための指針であるだけでなく、カウンセリング・サービスを受ける人びとの利益を守り、企業社会の公正で健全な発展に寄与することにある。

産業カウンセラーは、人間の多様性を承認しつつ、その尊厳、価値、可能性を擁護して人間の生涯発達を促進する視点で活動する。そのために、人としての自律を尊重し、忠誠と公正を重んじて働く人びとの福祉の増進をめざす。この綱領は、このことを具体化し、企業社会の倫理性を高める視点をも考慮して作られた。それゆえに、本綱領がめざすところは、規範による外的強制によって守られるだけではなく、専門家としての自覚とともに、社会における共通倫理(コモンモラル)の推進という高い倫理意識と内心からの自発的献身とが相まって達成される。またそれは、産業カウンセラーが自己の責任を果たすだけではなく、相互の研鑽によって高められてゆくものと認識する。

産業カウンセラーが、心の問題にかかわる専門家としての倫理を自覚し、優れた能力と識見とを基礎に向上心と高い自律性をもった生き方を自己に課すことにより、社会の尊敬と信頼を得られるものと確信する。

産業カウンセラーがこの綱領に則って誠実に行動することを誓い、ここに綱領を確定する。

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(おなけん)

アロマセラピー(芳香療法)について

古代エジプト人が芳香性の植物を、化粧品や死体の防腐処置に使ったことから始まったものだ。
ヒポクラテスは、入浴やマッサージに芳香性の精油を使うことを提唱した。
何世紀にもわたって、悪霊やペストのような伝染病を防ぐために、さまざまな甘い香りの物質が使われてきた。
現在使われているアロマセラピーということばは、1930年頃にフランスの化学者ルネ=モーリス・ガットフォセが作り出したものだ。
同じ頃、フランスの軍医ジャン・ヴァルネ博士とマルガリート・モーリー夫人もエッセンシャル・オイルの研究を始め、症状にではなく、,ひとりひとりに合ったエッセンシャル・オイルを使うというホリステイックな(全体的な)治療法を生み出した。
マンガ サイコセラピー入門より)

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(おなけん)

シャインの理論

シャインは、キャリアを「人の一生を通じての仕事」「生涯を通じての人間の生き方、その表現の仕方」であるとし、「キャリア・アンカー」(個人が選択を迫られたときに、その人が最も放棄したがらない欲求、価値観、能力などのこと)を提唱し、これを8つ(専門的コンピタンス、経営管理コンピタンス、安定、起業家的創造性、自律(自立)、社会貢献、全体性との調和、チャレンジ)に分類した。
このキャリア・アンカーの構成要素としては、①才能・能力、②動機、欲求、③価値などを挙げている。
そして、キャリア・アンカーを探ることは、キャリアにおける個人のニーズを明確化し、自分のキャリアの方向性を明らかにできるとしている。

この理論によって、クライエントの自己理解などの場面で、クライエント自身のキャリア・アンカーに着目・明確化にすることの重要性と、それによってカウンセリングを円滑かつ効果的に行うことができるという点で、キャリア・コンサルティングに活用することができる。

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(おなけん)

ホランドの理論

ホランドは、職業選択やキャリア発達の要因として、個人の行動スタイルや人格類型に着目し、性格及び仕事環境を6つのタイプ(現実型、研究型、芸術型、社会型、企業型、慣習型)に分類し、キャリア形成は個人の性格と仕事環境との相互作用の結果からなされると提示した。
そして、「同じ類型に属する人と環境の調和的相互作用が、より安定した職業選択、より高い職業適応をもたらす」と考えた。
ホランドは、6タイプの相互の関係を6角形モデルで示したり、この理論を実践するための手段として、VPI職業興味検査、職業文意時点などを開発したりしている。

この理論によって、キャリア・コンサルタントは、クライエントが自身の性格・行動傾向を把握するのを支援するのと同時に、それに対応するタイプの職業や活動、生活環境を探せるように援助することが大切であることがわかる。
また、キャリア・コンサルティングのアセスメントにおいて、この6タイプのホランドコードに基づきその人のタイプを診断し、最もマッチした職業選択を行うときなどにこの理論を活用することができる。

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(おなけん)

スーパーの理論

スーパーは、人のライフステージとキャリア発達を関連づけて、キャリアは単に青年期に選択され決定されるのではなく、生涯にわたって発達・変化し続けると捉えた。
そして、「キャリアとは、ある年齢や場面における、様々な役割の組合せである」と定義した。
この役割としては、子供、学生、余暇人、市民、労働者、配偶者、家庭人、親、年金生活者の9つを挙げており、役割を演じる場としては家庭、地域、学校、職場を示している。
これらの複数の役割の組合せにより、生活様式が固まり、その連続が生活空間とキャリアサイクル(成長・探索・確立・維持・衰退)を構成していくという概念(キャリアパターン)をスーパーは提示し、これを視覚化したものが「ライフキャリア・レインボー」である。

この理論によって、職業に就くことや働くことのみを特別視するのではなく、それ以外の役割・生活を含めたライフキャリアに目を向けることがキャリア・コンサルティングを行う上で重要であることがわかる。
クライエントのライフステージとその役割・責任、キャリアサイクル上の位置づけなどの明確化を、キャリア・コンサルティングに活用することができる。

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(おなけん)

団塊の世代について

来月、団塊の世代以上の人が主に集まる勉強会で、「団塊ジュニアから見た団塊世代」というような内容で話す機会が到来しました。
気軽に引き受けたものの、何を話そうか…
本屋さんに行くと団塊の世代関係の本が結構出ています。
これからの年金生活についてや資産運用、地域へのボランティア活動やビジネスの立ち上げ等様々です。このような本は当然読み手の多い、団塊世代を支援するような立場からのものばかりで、彼らに反省や振り返りをあたえるものはなさそうです。
個人的な見解ですが、団塊世代がもう一度社会で活動したいと望むなら、まずは「人の話の聴き方」を学ぶべきではないかと思います。
正直、話を聞かない人が多すぎると感じています。また、わかろうとしない。しかし、自分の意見は押し付ける。このような団塊世代が、自由気ままにまた社会参入してくるのは困りものです。
団塊世代は良くも悪くも今の世の中の大勢をつくった世代です。もうそろそろ他の世代の文化や考え方を受け入れて、共存する姿勢が欲しいものです。
ちょっと、言い過ぎの感はありますが、団塊以下の世代が少なからず感じていることだと思います。
ご意見等をお待ちしておりますので、色々な声をいただければと思います<(_ _)>

(おなけん) 

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勉強会参加者の感想

7月30日の勉強会に参加してくださった方(8名)から評価と感想を頂きました。
内容等については「よい」(5名)と「まあよい」
(3名)という結果でした。
参加していただいた方にご満足いただけたのではないかと思っています。
正直な感想は「良かった(^。^)」です。

前回勉強会は私たちのHPとブログを見て申込んでいただいたのですが、
私たちがどんな者か半信半疑だったと思います。
それでも申込んでいただけたということに本当に感謝いたします。
参加者の方の感想に以下のようなものがありました。
「安いことでちょっぴり講座内容はどうなのかしらと思っていましたがお値段以上のものでした」
前半の記述は、正直なところだと思います。どんな人が、どんな内容で…
不安ですよね。
より安心して申込みができるようにどうしたらよいか私も検討中なのですが
なかなか良い案がなくて…
何かありましたら教えてください<(_ _)>
いずれにせよ、今の料金程度で、内容のしっかりした勉強会をしていくようにしたいと思っています。
機会があれば是非参加してみてくださいね(^^♪

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(おなけん)

就業規則の周知

使用者は、就業規則を作成、修正した場合、各労働者に配布したり、各職場に掲示したりするなどにより労働者に周知しなければなりません。

就業規則は、労働者の労働条件や職場で守るべき規律などを定めたものですから、労働者全員に知らせておかなければ意味がありません。
できれば労働者の一人ひとりに就業規則を配布することが望ましいのですが、少なくとも各職場の見易い場所に掲示するか、あるいは労働者がいつでも見ることができるような場所に備え付けるなどの方法により、労働者に就業規則を周知させなければなりません。

周知方法として、就業規則を磁気テープ、磁気ディスク、その他これらに準ずるものに記録し、各作業場に当該記録の内容を常時確認できる機器を設置し、労働者が必要なときに容易に見ることができるようにしておくことでもよいこととなっています。
特に、新たに就業規則を作成し、あるいはその内容を大幅に変更した場合には、その内容がすべての労働者に確実に、かつ速やかに周知されるようにすることが必要です。

ちなみに、私の会社ではペーパーレス化され、社内のイントラネットで就業規則を閲覧することができます。皆さんの会社ではどうなっていますか。

(SYN)

労働者の代表

就業規則の作成・変更に当たり、使用者は労働者の代表の意見を聞かなければなりません。
また、36協定などの労使協定は、使用者と労働者との代表の間で締結します。

これらの場合の「労働者の代表」とは、会社や商店の本店、支店等のそれぞれの事業場ごとにみて、
(1) 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合
(2) 労働組合がない場合や、労働組合があってもその組合員の数が労働者の過半数を占めていない場合には、労働者の過半数を代表する者
をいいます。

ここで言う、「労働者の過半数を代表する者」とは、その事業場の労働者全員の意思に基づいて選出された代表をいいます。
過半数を代表する者は、次のいずれにも該当しなければなりません。
(1) 監督又は管理の地位にある者でないこと。
(2) 従業員の代表者を選出することを明らかにして、実施される投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であること。
過半数の基礎となる労働者の範囲には監督又は管理の地位にある者(工場長、人事部長等)も含まれますが、代表する者として適格と判断されるためには、使用者に対して自主性を有する立場の人でなければなりません。
すなわち、監督又は管理の地位にある者は労働者の代表としては不適格ということになります。

選出方法の例
○ 投票を行い、過半数の労働者の支持を得た者を選出する
○ 挙手を行い、過半数の労働者の支持を得た者を選出する
○ 候補者を決めておいて投票とか挙手とか回覧によって信任を求め、過半数の支持を得た者を選出する
○ 各職場ごとに職場の代表者を選出し、これらの者の過半数の支持を得た者を選出する

なお、 次のような選出方法は認められません。
・ 使用者が一方的に指名する方法
・ 親睦会の代表者を自動的に労働者代表とする方法
・ 一定の役職者を自動的に労働者代表とする方法
・ 一定の範囲の役職者が互選により労働者代表を選出する方法

また、当然のことですが、過半数代表者になろうとしたこと、過半数代表者であること、過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、事業主が労働者に対して不利益な取扱いをすることはできません。

(SYN)

青年期の悩みのその後

今まで見てきたような「青年期の悩み」は、その後どうなるのか?

これについては実証されていないと思われるので、何とも言えませんが、みんな年をとるにつれ、感受性などが薄れてきて、そういう悩みを忘れていってしまっているのではないかと思います。
次の文章は悩みの忘れ方の一例だと思います。

「一般に人々は、自分の現在の生き方や行動の無意味感、空虚感などの不安をできる限り意識にのぼらせないように、目の前の日常を忙しくし、慌しく過ごすことで根源的不安から逃れようとする。
しかし、人間はどう生きようと本質的には不安をなくすことはできない。
実際にできることは、不安を受け容れ、これと取り組んで生きていくことだけである。
したがって、カウンセラーとしては、クライエントがこれらの「実在的不安」を自己の経験の一部として受け容れ、それらを克服していく過程を援助することになる」

キーワードで学ぶカウンセリング―面接のツボ』より)

青年期・思春期の人で悩みが誰にも伝えられないという人がいたら、気軽にメールしてください。
少しはお役に立てると思います。

(おなけん)

人生や社会についての悩み

なぜ人は生きるか

いかに生きるべきか

なんのために勉強するのか

人生に希望がもてない

生きることは無意味である

死にたいと思うことがある

社会は矛盾が多い

貧富の差がはげしい

大人は自分勝手で信頼できない

社会はよくならない

人が信じられない

(おなけん)

自分自身についての悩み

自分の性格
→内気、劣等感、短気、神経質、意志薄弱など

自分の能力
→頭が悪い、頭がよくなりたい、勉強できないなど

身体的条件
→背が高くなりたい、容姿がきれいになりたい、太りすぎているなど

健康と病気

性的な問題

(おなけん)

家庭についての悩み

親の干渉が多すぎる

親が理解してくれない

自分の意見を聞いてくれない

親の考えをおしつける

他の兄弟と比較される

親が病気である

片親が違う

家庭の不和

経済的に困っている

家が狭く、自分の部屋がない

(おなけん)

自分の将来についての悩み

進学か就職か

就職はどんな方面にするか

進学はどの高校(大学)を受験し、何を専攻するか

就職後の職場での不安

社会人になることの不安

自分の進みたいところへ行けない

漠然と将来が不安である

結婚のこと

独立して生活できるか

(おなけん)

交遊関係の悩み

親友がいない

異性の友人がいない

交際がうまくいかない

友人が少ない、皆にきらわれる

同性に好きな人がいる

親友に裏切られた

皆にいじめられる

友人たちに人気がない

(おなけん)

勉強に関する悩み

勉強の仕方がわからない

授業中やかましくて、勉強ができない

先生の教え方がわからない

だれも勉強を教えてくれる人がいない

勉強がむずかしくてついていけない

テストばかりでいやだ

宿題や勉強におわれて、自分の好きなことができない

勉強しろ、勉強しろとうるさくいわれる

努力しても成績があがらない

勉強以外のことに気がちって、勉強が身にはいらない

(おなけん)

青年期について

最近、不登校の子をもつ方のお話をよく耳にするようになりました。
多様な価値観、情報過多、生きがい感の喪失、拝金主義、個人主義、などなど……
自己存在の明確化、自己のあり方、価値観などを形成する時期と考えられている青年期にいる人にとっては考えること・悩みが多く、なかなか自己確立するには難しい時代であると感じます。
そして、それに対する親の理解不足もとても大きいと思います。

そこで、しばらく青年期・思春期の悩みについて
整理したいと思います。

まず、青年期とは、11歳~22歳くらいまでを一般に指します。
心理学者レヴィンは「青年は社会で安定的立場をもたない存在」として、「周辺人」「境界人」と呼びました。
エリクソンは、この時期を心理・社会的「モラトリアム」(猶予期間)とし、エゴ・アイデンティティ(自我同一性)の獲得と確立を課題として挙げています。

以下6回にわたって、
青年期・思春期の悩み別にいくつかの具体例を紹介したいと思います。その内容については、15~6年前、何かの本から抜粋したものだと思うのですが、原典がわからず、そのまま表記します。

今回、このようなことを書くのは、
青年期・思春期の人に、みんなこういうことに悩むものなのか、ということをわかってもらい、少しでも安心感のようなものが与えられればということがひとつの目的です。それと、親世代が、青年期・思春期の悩み等を自分の頃を振り返りながら、もう一度思い出して、彼らに対する接し方を見つめなおしていただければ、という想いがあります。

(おなけん)

大学生のキャリア形成をどう支援するか

労働政策フォーラム「大学生のキャリア形成をどう支援するか」(7月27日開催)の配付資料がホームページに掲載されていました。

ここでのキャリアは、仕事と同義のようで、いかに大学生を職に就かせるかということがテーマのようです。
このような類のものはどうも問題の本質を捉えていないのではないかと思うことがあります。
そもそも仕事ありきで議論しているのがどうかと思います。

自分の人生の楽しみ方をみつけ、それに合わせた働き方を選択できるような体制をつくることの方が大切なような気がします。

そこで、まず自分自身をみつめ、どうなりたいのか、どうしたいのかということを大学生自体が決定できるような支援が必要でしょう。
キャリアガイダンスばかりが前面に出すぎて、ライフガイダンスが全く行われていないのではないかのではないでしょうか。大体会社に入って一生懸命働いて、それが生きがいになる。そんなパターンが今までだったのでしょう。
それが何かおかしいぞ、と今の大学生は肌で感じているのではないでしょうか。
「なぜ働くのか?」さらには「なぜ生きるのか?」、それがよくわからないまま一生懸命働くというのはやっぱりおかしいでしょう。

今日の新聞には他国と比べて、日本人の父親は子供と過ごす時間が短いのが課題とありましたが、「仕事のために生きる」という選択をしている以上そうなるのは必然的です。
おかしいと気付いた人たちから少しずつ行動をおこしていくことが重要だと感じています。

あなたは仕事と家庭どちらを選ぶといわれて、第1に家庭のために
行動することができますか?

(おなけん)

サークル活動のきっかけ

ライフサポート・サークルの立ち上げの裏話をすこし。

私は当初このようなサークルを立ち上げる気持ちはあまりなかったのです。
確かに世の中に広くカウンセリングマインドをもった人が広まって欲しい、などの想いはありましたが、正直「たいへん」という気持ちの方が強く、なかなか実行できないでいました。
そんな中、カウンセリングの勉強仲間のひとりが、「カフェをやりたいので、会社辞めてカフェする」と言って、本当に実行してしまったのです。
自分の気持ちを素直に実現する姿に尊敬と憧れです…
(そのカフェのHPはこちら

で、自分もと思い、このサークルを立ち上げたのです。
私自身、いろいろなカウンセリング団体等のセミナー等に参加したりしましたが
大部分が高額で、なかなか参加できませんでした。
また、「これでお金取るの?」というセミナーもありました。
ですから、当サークルはなるべく安く、返金保証という形で勉強会をするようにしています。
このような想いで私たちは活動しています。ですから、安くて保証するから、質が悪いということではありませんので、ご理解ください。
世の中にたくさんのカウンセリングマインドをもった人が広がり、少しでもより良い社会になればと、私は想っています。

そして、そんなマインドをもつカフェに、お近くの方はぜひ一度行っていただければと思います。
とても素敵な店長さんですよ>^_^<

(おなけん)

『上手な話し方が身につくスキル』を読んで

今日は『上手な話し方が身につくスキル―カウンセリングの手法を使った』を読みました。

この本はかなり読みやすく、理解しやすいと思います。
今回もいくつか私がマーカーを引いたところを紹介したいと思います。

はじめには「うまく話せないのは、コツを知らないから、練習不足だからです」という一文がありました。まさにそのとおりだと思いました。そもそも普通の人は話す練習なんてしてませんからね。でも、最近は自分自身が「上手く話せたら楽しいだろうな」とか思っているので、話す練習はしています。

さて本書でも「人前であがらず上手に話す技術」という章が設けられています。そこの項目を抜き出すと下記のとおりです。

・スピーチは死ぬほど怖い
・会話とスピーチは似て非なるもの
・スピーチも練習で腕が上がる
・どんなベテランも人前ではあがる
・事前準備が「あがり」の最高の予防薬
・スピーチ原稿は暗記してはいけない
・普段使わない言葉で話さない
・本番前、心と身体の準備を始めよう
・一人に向かって話しかける
・まだ不安の残るあなたは「原稿」を読んでしまおう

読後の私の結論は、事前準備と練習が重要だということが再確認できたということです。
あがり症の克服の勉強会への参加希望の方、ぜひメールください↓
(あがり症克服勉強会・おなけん)

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