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2005年6月26日 - 2005年7月2日の3件の記事

コミュニティ・アプローチ①

コミュニティ・アプローチとは、個々人の問題を、その背景事情を含めてとらえるという発想に基づいている手法です。

個々での「コミュニティ」とは、学校・病院・企業といった組織や社会的システムとしてとらえ、その各システム内の人々の相互作用や、複雑な人間関係及び複数のシステム間のネットワークといった「目に見えないもの」を想定し、コミュニティ心理学の発想を組織にも応用していこうというものです。

個々人のメンタルヘルス管理だけでは根本の解決にはならず、組織全体のゆがみを発見し、是正していくことが重要です。それにあたって、問題の所在は組織にあるということを組織にいる人々自身に自覚してもらうことが必要です。

産業カウンセラーは、「病気なおし」だけでなく、「健康づくり」という視点からも活躍しなければならないといえます。

ハーズバーグの2要因理論

ハーズバーグは、人には、「動物として痛みを回避したいという欲求」と「人間として精神的に成長したいという欲求」との2種類の欲求があると考えました。そして、職務に対する不満は前者の欲求に、職務に対する満足は後者の欲求に関連していることを明らかにしました。

ハーズバーグは、満足をもたらす要因を動機づけ要因、不満足をもたらす要因を衛生要因と呼び、2要因理論(動機づけ・衛生理論)を展開しました。

動機づけ要因(満足要因)

充足されれば職務満足に結びつき、欠乏しても必ずしも不満の増大にはならない要因のことです。例として、仕事の達成感業績の承認仕事の責任の程度個人の成長などが挙げられます。

衛生要因(不満足要因)

欠乏すると職務不満に結びつき、充足しても不満の減少にはなるが積極的な満足につながらない要因のことです。例として、会社の政策監督給与人間関係物的作業条件などが挙げられます。

ハーズバーグの理論は、仕事への動機づけにあたって、衛生要因に働きかけて職場から不快・不満を取り除いても、真の動機づけにはならず、動機づけ要因に働きかけていくことが重要であることを指摘しています。

このような考え方のもと、「過度に専門化した職務の中には動機づけ要因は存在しない。職務内容に動機づけ要因を加味するように職務を再設計することが重要である」とハーズバーグは主張しています。「職務充実」の必要性を説いています。

職務充実(job enrichment)とは、従来の職務に管理的な要素を付加し、職務を垂直的・質的に増大させる方策のことです。ちなみに、職務拡大(job enlargement)とは、従来の職務を増加させるものであり、職務を水平的・量的に拡大する方策のことです。

マグレガーのX理論・Y理論

マズローの欲求5段階説に影響を受けたマクレガーは、それを基盤に動機づけや組織、管理のあり方を展開しました。

マグレガーは、人間観について2つの考え方(X理論、Y理論)を示しました。

X理論は、生理的欲求、安全欲求を中心に動機づけられる人間モデルです。人間は生来仕事嫌いで、組織目標の達成には強制、命令、処罰が必要であるという考え方です。これは伝統的な人間観であり、従業員に対して色々な厳しい統制を加えることの根拠となっていましたが、実際は組織にとって有効ではなく、従業員は高い勤労意欲を持って働きませんでした。

Y理論は、人間は生来仕事嫌いではなく、自我欲求や自己実現が満足できれば献身的に祖組織の目標達成に尽力するという人間観です。また、たいていの人には問題解決のための創意工夫の能力が備わっていると考えます。

Y理論は、マズローの理論に代表されるように高次の欲求に着目した理論を指し、目標達成に向けて組織構成員を動機づけるには、組織の目標と個人の目標とを統合し、個人の主体的な参加を促す「目標による管理」が有効であるといえます。

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