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2005年6月12日 - 2005年6月18日の2件の記事

人間関係論-意義と限界-

意義

・テイラーによる科学的管理法を代表とする伝統的理論における機械人的人間観、経済人的人間観を否定し、これに代えて社会人的人間観という新たな人間観を確立しました。

・非公式組織(インフォーマル組織)の存在を発見し、経営組織におけるその機能を明らかにしました。

→人間関係論に基づく動機づけは、職場内に自然発生的に発生するインフォーマル組織に注目し、それが組織の構成員に及ぼす統制力や、組織に所属することによって働く人が得られる情緒的満足感・安定感を重視します。職場内の良好な人間関係に基づくインフォーマル組織ができることを促すことにより、働く人を職場の人間関係に適応させます。そして、インフォーマル組織をフォーマル組織に安定的に調和させて、モラールの向上を図ることを目指します。

※「モラール」とは、集団のメンバーが、協働を通じて人間的満足を得、その集団に帰属することに誇りをもって団結し、共同して目標達成に努力しようとする心理的態度のことです。

限界

人間関係論によると、働く人はインフォーマル組織に適応し、人間関係に満足すると協働意欲が刺激され、モラールが高まり、生産性が向上することになります。

しかし、職場での人間関係が良好であることは、労働意欲を高めはするが、そのことが生産性向上に結びつくという保証はありません。人間関係論は、良好な人間関係と良好な職場のシステムを明確に区別していなかったところに限界があったといえます。

人間関係論-ホーソン実験-

ホーソン実験をきっかけとして、人間の情緒的・感情的な側面に焦点があてられ、伝統的な管理に代わって、働く人の人間性への配慮を重視した官吏が登場しました。

ホーソン実験

ホーソン実験は、シカゴにあるウエスタン・エレクトリック社のホーソン工場で行われました。メイヨーを中心に、レスリスバーガーらハーバード・ビジネス・スクールの産業調査部によって、1927年から32年にかけて実施されました。それは、継電器組立作業実験、面接実験、バンク配線作業観察、の一連の実験からなります。ウエスタン・エレクトリック社では、1924年から照明実験を行っていましたので、これもホーソン実験に含める説もあります。

実験の結果

工場における生産能率は、作業条件や経済条件などではなく、労働者の態度や感情、信念などと関連があり、そのような態度や感情は、職場での非公式な組織(インフォーマル組織)における人間関係に大きく影響されることを発見しました。

この実験によって、経営における「人間」の問題、「人間性」への配慮が重視されることになります。そして、その後の人間関係論が展開されていきました。

※出張のため、次回は20日に書くつもりです<(_ _)>

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