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2005年6月の14件の記事

ハーズバーグの2要因理論

ハーズバーグは、人には、「動物として痛みを回避したいという欲求」と「人間として精神的に成長したいという欲求」との2種類の欲求があると考えました。そして、職務に対する不満は前者の欲求に、職務に対する満足は後者の欲求に関連していることを明らかにしました。

ハーズバーグは、満足をもたらす要因を動機づけ要因、不満足をもたらす要因を衛生要因と呼び、2要因理論(動機づけ・衛生理論)を展開しました。

動機づけ要因(満足要因)

充足されれば職務満足に結びつき、欠乏しても必ずしも不満の増大にはならない要因のことです。例として、仕事の達成感業績の承認仕事の責任の程度個人の成長などが挙げられます。

衛生要因(不満足要因)

欠乏すると職務不満に結びつき、充足しても不満の減少にはなるが積極的な満足につながらない要因のことです。例として、会社の政策監督給与人間関係物的作業条件などが挙げられます。

ハーズバーグの理論は、仕事への動機づけにあたって、衛生要因に働きかけて職場から不快・不満を取り除いても、真の動機づけにはならず、動機づけ要因に働きかけていくことが重要であることを指摘しています。

このような考え方のもと、「過度に専門化した職務の中には動機づけ要因は存在しない。職務内容に動機づけ要因を加味するように職務を再設計することが重要である」とハーズバーグは主張しています。「職務充実」の必要性を説いています。

職務充実(job enrichment)とは、従来の職務に管理的な要素を付加し、職務を垂直的・質的に増大させる方策のことです。ちなみに、職務拡大(job enlargement)とは、従来の職務を増加させるものであり、職務を水平的・量的に拡大する方策のことです。

マグレガーのX理論・Y理論

マズローの欲求5段階説に影響を受けたマクレガーは、それを基盤に動機づけや組織、管理のあり方を展開しました。

マグレガーは、人間観について2つの考え方(X理論、Y理論)を示しました。

X理論は、生理的欲求、安全欲求を中心に動機づけられる人間モデルです。人間は生来仕事嫌いで、組織目標の達成には強制、命令、処罰が必要であるという考え方です。これは伝統的な人間観であり、従業員に対して色々な厳しい統制を加えることの根拠となっていましたが、実際は組織にとって有効ではなく、従業員は高い勤労意欲を持って働きませんでした。

Y理論は、人間は生来仕事嫌いではなく、自我欲求や自己実現が満足できれば献身的に祖組織の目標達成に尽力するという人間観です。また、たいていの人には問題解決のための創意工夫の能力が備わっていると考えます。

Y理論は、マズローの理論に代表されるように高次の欲求に着目した理論を指し、目標達成に向けて組織構成員を動機づけるには、組織の目標と個人の目標とを統合し、個人の主体的な参加を促す「目標による管理」が有効であるといえます。

マズローの欲求5段階説(欲求階層説)

人は色々な欲求を持っていて、それが行動を起こすきっかけとなっています。マズローは、この人間の欲求には階層があり、それは低次のものから高次のものへと移行するという欲求5段階説を主張しました。

5段階は低次のものから分類すると、次のとおりです。

生理的欲求

人間が生きていくために必要な食べ物や睡眠などに対する欲求のことです。この欲求が満たされなければ次の段階の欲求を求めることはないと考えられています。働く人にとっては、雇用の安定、生活に必要な最低限の賃金、世間並み賃金がこの欲求を満たすものに該当するといえるでしょう。

安全欲求

安全あるいは安定した状態を求める要求のことです。働く人にとっては、安全衛生、週休2日、社会保険、年金などがこの欲求を満たすものといえます。

社会的欲求(愛と所属の欲求)

集団に受け入れられたい、所属したいという欲求のことです。働く人にとっては、社内報、運動会、レクリエーションなどがこの欲求を満たすものといえます。

尊敬と自尊心の欲求(自我の欲求)

自分を他人に認めてもらいたい、名声や地位を得たい、高い自己評価などの欲求のことです。働く人にとっては、人事考課、自己申告、社内公募、労使協議、QCサークルなどがこの欲求を満たすものといえます。

自己実現の欲求

人が潜在的に持っている能力を発揮・実現しようとする欲求のことです。働く人にとっては、自己啓発、生涯教育がこの欲求を満たすものに該当するといえます。

近代モチベーション論

テイラーの科学的管理法は公式組織における経済目的の追求のみに、人間関係論は非公式組織における人間の感情面に、それぞれ着目してきました。それゆえに、それぞれの理論には問題点があります。

そこで、2つの理論の長所を取入れつつ、社会学・心理学など多様な学問を包含している行動科学の場で、「人間は何によって、またはどのように、特定の行動に動機づけられていくのか」を研究したのが、近代モチベーション論です。

この学説は大別すると2つのアプローチがあります。ひとつは、「何によって」動機づけられるかに焦点をあてた内容理論、もうひつとは「どのようなプロセス」を経て動機づけられていくのかに着目した過程理論です。

内容理論としては、マズローの欲求5段階説、マグレガーのX理論・Y理論、ハーズバーグの2要因理論などがあります。

過程理論としては、ヴルームの期待理論、ポーター&ローラーの期待理論などがあります。

人間関係論-意義と限界-

意義

・テイラーによる科学的管理法を代表とする伝統的理論における機械人的人間観、経済人的人間観を否定し、これに代えて社会人的人間観という新たな人間観を確立しました。

・非公式組織(インフォーマル組織)の存在を発見し、経営組織におけるその機能を明らかにしました。

→人間関係論に基づく動機づけは、職場内に自然発生的に発生するインフォーマル組織に注目し、それが組織の構成員に及ぼす統制力や、組織に所属することによって働く人が得られる情緒的満足感・安定感を重視します。職場内の良好な人間関係に基づくインフォーマル組織ができることを促すことにより、働く人を職場の人間関係に適応させます。そして、インフォーマル組織をフォーマル組織に安定的に調和させて、モラールの向上を図ることを目指します。

※「モラール」とは、集団のメンバーが、協働を通じて人間的満足を得、その集団に帰属することに誇りをもって団結し、共同して目標達成に努力しようとする心理的態度のことです。

限界

人間関係論によると、働く人はインフォーマル組織に適応し、人間関係に満足すると協働意欲が刺激され、モラールが高まり、生産性が向上することになります。

しかし、職場での人間関係が良好であることは、労働意欲を高めはするが、そのことが生産性向上に結びつくという保証はありません。人間関係論は、良好な人間関係と良好な職場のシステムを明確に区別していなかったところに限界があったといえます。

人間関係論-ホーソン実験-

ホーソン実験をきっかけとして、人間の情緒的・感情的な側面に焦点があてられ、伝統的な管理に代わって、働く人の人間性への配慮を重視した官吏が登場しました。

ホーソン実験

ホーソン実験は、シカゴにあるウエスタン・エレクトリック社のホーソン工場で行われました。メイヨーを中心に、レスリスバーガーらハーバード・ビジネス・スクールの産業調査部によって、1927年から32年にかけて実施されました。それは、継電器組立作業実験、面接実験、バンク配線作業観察、の一連の実験からなります。ウエスタン・エレクトリック社では、1924年から照明実験を行っていましたので、これもホーソン実験に含める説もあります。

実験の結果

工場における生産能率は、作業条件や経済条件などではなく、労働者の態度や感情、信念などと関連があり、そのような態度や感情は、職場での非公式な組織(インフォーマル組織)における人間関係に大きく影響されることを発見しました。

この実験によって、経営における「人間」の問題、「人間性」への配慮が重視されることになります。そして、その後の人間関係論が展開されていきました。

※出張のため、次回は20日に書くつもりです<(_ _)>

次回から人事労務管理です。

来週から、人事労務管理について整理していきます。

具体的には、仕事への動機づけ(モチベーション)、狭義の人事労務管理(賃金管理、要因管理など)の概説、労務関係法規概説になります。

今週の残りは、出張が入ってしまったので、来週からがんばります。このページを見てくれている方がいらっしゃるのが、カウンターでわかるので、本当に励みになります。ありがとうございます<(_ _)>

当ページの左右を見ていただくと、広告が付いていますが、これは当初、入れようかどうか迷ったのですが、結局入れてしまいました。入れると、何かお金目当てのような感じを与えてしまうので、どうかと思ったのですが…

悲しいかな、結局、収入も入るといいかな、という思いで、広告を付けてしまいました。今日、広告の結果を見ましたら、このページから本を購入していただいてることがわかり、とてもうれしかったです。お礼いたします<(_ _)>。恥ずかしながら、がんばろ~という気を更に持ちました。ありがとうございます。

あと、できましたら、皆さんからのコメントがいただけたらハッピーです。こんなところをもっと知りたい、ここを調べて欲しい等、いろいろとご意見お待ちしております。

今後ともよろしくお願いします。

産業カウンセラーの活動領域(3)~職場における人間関係開発への援助②~

前回の組織開発にあたっての主な手法としては、感受性訓練(ST)、職場ぐるみ訓練、マネジリアル・グリッド、KJ法、ZD運動、QCサークル活動、目標による管理(MBO)などがあります。以下で、感受性訓練、職場ぐるみ訓練について簡単に紹介します。

感受性訓練(sensitivity training:ST)とは、態度変容を目的とした体験学習技法のひとつです。熟練した指導者のもとで、参加者を現実の生活場面から遮断し、10人程度の小グループ(トレーニング・グループ、Tグループ)をつくり、特定のテーマ、訓練日程もなく、相互にありのままの自分を吐露することで、自己理解、対人感受性、行動の柔軟性を高めます。それによって、「その人を、その人らしくする」ことができます。

職場ぐるみ訓練(ファミリー・トレーニング)とは、1つの職場を単位として、その職場のトップがリーダーとなり、自分の職場の問題点・解決方法を発見していく技法です。異なる職場の人々と行う通常の集合研修では、職場に戻ってからその職場の風土や人間関係に影響されるため、行動を起こしづらいという問題があるので、それをクリアーするために、日常の職場を単位としたこのような訓練が組織変革には有益といえます。

このような方法を個人レベルからみると、「対人関係能力の開発」と言うこともできます。対人関係能力の開発にあたっては、①管理監督者のリスナー訓練、②ソーシャル・スキル・トレーニング、③アサーション・トレーニング(アサーションについてはここを参照)、などがあります。

産業カウンセラーの活動領域(3)~職場における人間関係開発への援助①~

職場における人間関係開発への援助

先に見てきた、①メンタルヘルス対策への援助、②キャリア開発への援助、は働く人・個人を中心として支援するアプローチです(個人の側から個人を支援)。それに対して、③職場における人間関係開発への援助は、組織側から働く人の人間的成長を支援するグループアプローチです。端的に言うと、組織における人間関係を良好なものにすることによって、働く人だけでなく、組織自体を活性化するものです。

産業カウンセラーは、職場の集団・グループを中核として、個人の人間的成長、態度変容を促し、より良い人間関係を築くことを支援します。そして、それによって、組織全体の活性化や変革を促します。つまり、組織開発(organization development)の支援とも言えます。

組織開発とは、定義に定説はありませんが、組織に活力を与え、一層の発展を図るために、行動科学的な理論や技法(例:意思決定への参加、自主的な計画、自己統制など)を用い、組織の体質を改善しようとする活動のことです。

産業カウンセラーの活動領域(2)~キャリア開発への援助~

キャリア開発への援助

人材の流動化、転職率の上昇、人材紹介・派遣業者の増加、成果主義の導入など、組織内外で様々な変化が生じています。数年前からは「エンプロイアビリティ」という言葉も耳にするようになり、組織内外において通用する個人の能力・キャリアの重要性がクローズアップされています。最近の資格ブームもこのような影響から発生したものだと思われます。

ちなみに「エンプロイアビリティ」とは、「仕事能力に基づいた雇用可能性」(現代用語の基礎知識2005より)のことです。この可能性には2つの意味があります。ひつとは、現在所属している企業に継続して雇用される可能性で、もうひとつは、他の企業にも雇用される可能性です。

このような個人のキャリア・能力に関心が集まっている現状において、産業カウンセラーは、キャリア・能力の開発において、働く人の上質な生活(Quality of Life)を実現できるように援助する役割を担っています。

メンタルヘルス対策は、働く人が通常・正常な状態になることを援助しますが、キャリア開発においては、通常・正常な状態からより高みを目指すこと、自己実現を援助することといえます。

最後に、働く人の上質な生活(Quality of Life)を理解するために、平成12年度の試験問題を記します。

「QWL(労働生活の質の向上)に関する次の文章のうち、誤っているのはどれか。

1.労働力としての人間だけでなく、人間としての労働者を重視する。

2.労働生活・福祉・教育の水準の向上を目指すが、職場外の生活および余暇活動については個人のプライバシーであるので関与しない。

3.権力に対する意識を民主主義的、参加的なものに変えるとともに、人権意識を高揚させ、女性、人種、身障者差別を排する。

4.マン・マシン・システムに関して、無理、危険、非効率を排した人間工学的な工夫をする。

5.多能化、ローテーション、権限拡大などの作業方式を採用し、労働者の能力開発、キャリア・アップを図るとともにやりがいをもてるようにする。」

解答は「2」です。職場外の生活や余暇活動についても、労働生活・福祉・教育の水準を向上するためには関与が必要です。特に、医療や福祉の世界においては、患者のQOL(生活の質)を重視した全人的医療・ケアが重要であるとされています。

選択肢「4」を補足すると、マン・マシン・システム=「無理、危険、非効率を排する」であり、これは「ゆとり、安全、効率」的な人間工学的な工夫であり、労働生活の質の向上につながります。

産業カウンセラーの活動領域(1)~メンタルヘルス対策への援助(前回の続き②)~

前2回において、メンタルヘルス(対策)における①心の健康の維持・増進について述べましたが、今回は、②「メンタル不全」者の早期発見・治療、③職場不適応の防止、について説明します。

「メンタル不全」者の早期発見・治療

産業カウンセラーは、メンタル不全者・精神障害者を早期に発見して、産業医などの事業場内産業スタッフとの連携、あるいは都道府県産業保険推進センターなどの事業外資源の協力を得ながら、早期に対応することが大切です。

また、早期発見においては、心理テスト・検査の利用も有用です。当然のことですが、産業カウンセラーは、利用にあたって、利用するテスト・検査の実施方法等に習熟していなければなりません。

職場不適応の防止

心の健康の維持・増進や「メンタル不全」者の早期発見・治療をいくら行ったとしても、組織自体に問題がある場合には、それらの努力は無駄になってしまいかねません。そこで、産業カウンセラーは、組織や職場のどこにストレス要因などの問題があるのかを把握し、それを経営トップや管理監督者に報告することも重要な活動のひとつです。それによって、働く人の組織・職場が改善されていくことによって、職場不適応を防ぐことができます。 

また、産業カウンセラーは、部下の職場不適応への対応などについて、管理監督者が相談できる体制を準備し、ときにはアドバイスを行うことも必要です。

自殺者の発表

自殺者発表とそれに関連する記事がでました。

  • 04年中の自殺者数が3万2325人(前年より2102人減少・6.1%減)
  • 50代の自殺者も10%近く減ったが、動機の半数近くを負債や生活苦などの「経済・生活問題」が占めており、依然としてリストラや失業など経済情勢に苦しむ中高年の実態を示した結果となった。

また、遺族らのについての記事もありました。その中の

  • 「なんで一生懸命仕事をしていたお父さんが『ごめん』と言わねばならなかったか」

という言葉には、胸がつまりました。どこにもやり場のない気持ちです。

気軽に相談できるところが合ったらよかったのか…

会社という組織がおかしいのか…、社会全体が狂っているのか…

何故なんだろう、どうしたら良いのだろう、どうなれば良いのでしょうか

カウンセラーの勉強をしていますが、まだ自分に何ができるのか見えません。

産業カウンセラーの活動領域(1)~メンタルヘルス対策への援助(前回の続き①)~

前回は、心の健康の維持・増進におけるカウンセリングについて説明しましたが、今回はリラクセーションとメンタルヘルス教育を採り上げます。

リラクセーション

産業カウンセラーは、ストレスの解消法としてリラクセーションの知識と方法を身に付け、指導できることが必要です。

リラクセーションの方法としては、香りを使うアロマテラピーや音楽、ストレッチング、自律訓練法、森林浴など様々です。すべてを身に付けることはできませんが、いくつかを習得し、状況に応じてカウンセリングのなかに取り入れていくことは有益です。ちなみに、私はアロマを習得しようと思っています。

メンタルヘルス教育

経営者や管理監督者をはじめ、一般従業員も対象にメンタルヘルス教育を行うことによって、自分自身で心の健康の維持・増進を図ることを促します。

また、管理監督者に教育・研修を行うことによって、悩みや不安のある部下に対して適切な対応・助言などをすることができるようになるという効果も期待できます。さらに、パワハラの抑制も期待できます。

※「パワハラ」とは、「パワーハラスメント」の略称のことで、「上司が権力を利用して、部下に対しできもしない要求で精神的苦痛を与えたり、言葉や態度などによって傷つけたりすること」(現代用語の基礎知識2005より)

最後に、管理・監督者に対するメンタルヘルス教育の内容について、平成11年度の試験問題を記します。

「管理・監督者に対するメンタルヘルス教育の内容を記した次の文章のうち、適切でないものはどれか。

1.社員のメンタルヘルスに関する事業者の基本的考え

2.安全配慮義務に関する知識

3.部下を説得するために必要な技法

4.ストレス・コントロールに必要な知識と技法

5.メンタルヘルス事例の紹介」

解答は「3」です。説得では部下の心の健康を維持・増進することはできません。管理・監督者に対する重要な教育・研修のひとつに、リスナー(傾聴)があり、聴くことがまず大切だということです。

「3」以外の選択肢については、管理・監督者に対するメンタルヘルス教育に、こんなものがあるという程度に知っていればよいと思います。

産業カウンセラーの活動領域(1)~メンタルヘルス対策への援助~

産業カウンセラーの主に活動領域は、①メンタルヘルス対策への援助、②キャリア開発への援助、③職場における人間関係開発への援助、の3つが挙げられます。 

メンタルヘルス対策への援助 

「メンタルヘルス」は直訳すると、「心の健康」となります。メンタルヘルス(対策)とは、心の健康の維持・増進②「メンタル不全」者の早期発見・治療③職場不適応の防、等のことです。 

※「メンタル不全」とは、うつ病・ノイローゼ・心身症・人格障害・統合失調症などの精神の不調全般のこと(財団法人労務行政研究所「メンタルヘルス対策の最新実態より)

心の健康の維持・増進とは、産業カウンセリングにおける予防的なアプローチと換言することができるでしょう。この代表としては、カウンセリング、リラクセーション、メンタルヘルス教育が挙げられます。 

カウンセリング

カウンセリングといっても、働く人の不安感や職場不適応などを解消するものではなく、心の健康の維持・増進に役立つためのカウンセリングです。

具体的には、ストレスへの気付き、人間的成長の促進、認知のゆがみの修正などのカウンセリングです。 

ストレスへの気付きについて

(悪い)ストレスが大きいと、疲労として表れたりするので自分で気付きやすいのですが、小さいストレスだと気付かず、そのまま蓄積していってしまうというケースがあります。

適度にストレスのガス抜きが行われるといいのですが、それに気付かないままいると、不整脈や高血圧、脱毛などの症状が出てくる場合もあります。

恥ずかしながら、私も脱毛を経験したことがありまして、あれよあれよという間に髪が薄くなりました。しかもそれはストレスの蓄積が原因でしたので、対処の仕様がありませんでした。そもそもそのときは、ストレスのせいだとは思っていなかった、つまりストレスに気付いていなかったのです。

その後、めまい等の症状も出てきたので、その会社を辞めました。すると、めまいはなくなり、髪の毛も元に戻ってきました。もっと早めにストレスに気付いていれば、こんな経験をしなくてすんだと思います。今では、自分の髪の毛を見るたびに、些細なストレスでも、気付くというのは大切なことなのだと実感しています。

認知のゆがみの修正について

簡単に言うと、自分の都合の良いように考え方を変えようというものです。

例えば、「この作業がきちんとできない」ということをストレスにしている人の考え方を、「この作業は難しく、慣れるにはまたまだ時間が必要。今の自分はこれでOK」というようなものにし、ストレスを解消することです。

まじめな人、完璧主義的な人は自分を責めることが多いかと思われますが、自分の生きやすいように認知を修正することも重要だと思います。

(次回につづく)

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